В 30-е гг. ХХ века власть привлекала жителей села на новые производства. Сейчас кадровый потенциал донских предприятий стоит восполнять за счет жителей городов-спутников Ростова.
Для того чтобы реализовать потребность в кадрах, надо развивать трудовую мобильность. Для этого надо формировать рынок аренды жилья. «На момент начала перестройки у нас все крупные предприятия имели общежития и могли привлекать кадры из области. Сегодня это далеко не так», - считает Елена Кожухова, заместитель начальника управления Государственной службы занятости населения Ростовской области.
Есть и другие выходы, например размещать производства там, где есть специалисты.
«Наши предприятия располагаются в областных городах — это Миллерово и Морозовск, где меньше предложений на рынке труда, — говорит Борис Бойков, директор по персоналу ГК «Астон». — Мы предлагаем сотрудникам конкурентную заработную плату, и такой подход позволяет функционировать без явного дефицита рабочей силы. Так наши сотрудники экономят на дороге, а мы — на уровне заработных плат, ведь средний доход по отрасли в Ростове и в области различается».
Однако и здесь ростовский бизнес ждет конкуренция. Еще в прошлом году Александр Еремеев, генеральный директор ГК Elis, заявлял о проекте швейного цеха в г. Шахты. Но позже от этих планов ему пришлось отказаться из-за того, что там же на базе хлопчатобумажной фабрики «Дон-текс» компания «БТК Групп» открыла свое производство, охватив весь кадровый потенциал швейного рынка города.
«Мы Шахты рассматривали как рынок труда. Сейчас же он нам неинтересен», — заявил «ДК» Александр Еремеев.
Чтобы мотивировать сотрудника переехать в тот или иной район области, нужны не только достойная заработная плата и социальные гарантии, но и инфраструктура. «Сейчас немало проектов реализуются в индустриальных парках. И большинство крупных компаний готовы брать на себя решение жилищного вопроса сотрудников. Но если речь идет о сотрудниках с активной жизненной позицией в возрасте 20-40 лет, которые переезжают одни или с семьей, они хотят понимать, смогут ли на новом месте сохранить сложившийся уклад жизни — в том числе и в отношении организации своего свободного времени», — убеждена Кристина Шмарчкова, региональный директор рекрутинговой компании « Бигл » в Ростове-на-Дону.
Ректор ИУБиП Имран Акперов приводит пример: «У нас есть в Сальске филиал. Там своим студентам мы предлагаем два года обучения на месте, а потом перевод в Ростов. Мало кто хочет оставаться. Там кроме субботников больше делать нечего. Я уверен, что главам районов надо заниматься привлечением инвестиций, приводить проекты и развивать территории, чтобы создавать нормальные условия не только для жизни, но и для реализации молодежью своего потенциала».
Действительно, ситуация меняется, когда приходит инвестор.
«В 2007 году мы при участии администрации Октябрьского района построили в п. Каменоломни первый бассейн в рамках проекта «Бассейны Дона», — вспоминает Игорь Горин, президент компании Don-Plaza. — И практически в течение 1-2 лет там подорожала земля, квартиры, прокурор построил рядом свой дом. Появилась вокруг незначительная, но инфраструктура. И нам уже не надо туда возить сотрудников из Ростова. Там работают местные специалисты».
Вырастить кассира
Еще один путь поиска необходимых кадров — это их подготовка. Причем как самостоятельно компаниями с помощью собственных центров обучения, как делают «Глобал трак сервис», «НЭВЗ» и др., так и при сотрудничестве с вузами.
Ростовские компании все чаще обращаются в региональные вузы с целью сотрудничества в области подготовки специалистов.
«Наш университет заключил около 2 500 договоров с ростовскими предприятиями, — рассказывает Юрий Бабенков, проректор по учебной работе ДГТУ. — Причем из них порядка 60 — с многопрофильными предприятиями, для которых нужно большое количество работников разных специальностей. Для работы с ростовскими компаниями в нашем университете 10 корпоративных кафедр. Их возглавляет руководитель предприятия, для которого ведется подготовка специалистов. Например, Борис Николаевич Слюсарь (генеральный директор ОАО «Роствертол»), Сергей Федорович Подуст (генеральный директор ООО «ПК «НЭВЗ». — Прим. ред.) и другие. Они вместе со своими сотрудниками принимают непосредственное участие в подготовке будущих кадров для своих компаний, после чего студенты к ним же на предприятия и трудоустраиваются. Так, сейчас мы готовим уже будущих специалистов для вертолетного кластера». Также Юрий Бабенков отмечает успех ярмарки вакансий, с помощью которой ДГТУ привлек к сотрудничеству порядка 60 компаний.
Однако тенденции показывают, что все меньше людей готовы идти на рабочие специальности, и все больше — в офисы.
«Необходима популяризация рабочих специальностей, — утверждает Марина Александрина. — Например, федеральные ритейлеры, такие как Ikea, Media Markt и Obi, объединились и создали ассоциацию ритейлеров, чтобы популяризовать профессии продавца и кассира, которые так непопулярны среди молодежи и соискателей, а ведь это большая потребность и серьезный бизнес-процесс. Они читают лекции, рассказывают об этих профессиях, работают со студентами и школьниками».
Тем не менее изменить отношение людей к профессии кассира, маляра, токаря и другим рабочим специальностям не так легко. Это ментальность. «Почему молодежь не хочет работать на стройках, рассуждают те, кто работают в банках и сидят в белых рубашках, — заявляет Имран Акперов. — Кто скажет своему ребенку «Иди на стройку»? Наша экономическая модель построена на схеме «нефть-газ». Сейчас для молодого человека один из самых важных критериев при выборе профессии — это престиж».
Сергей Япондыч, генеральный директор «Глобал Трак Сервис» в Ростове-на-Дону, подтверждает: «У нас есть свой центр обучения сотрудников, но уже долгое время я не могу найти простого электрика».
Эксперты замечают, что вопрос здесь не только в имидже таких профессий, но и в их подготовке. «Срок подготовки инвестиционного проекта — около 1,5–2 лет. Срок подготовки специалиста — 4-5 лет. Получается дисбаланс, — говорит Виталий Крючков, руководителя экспертной группы Ростовской области АСИ. — Знакомясь с опытом зарубежных коллег, мы выяснили, что для подготовки специалиста рабочей специальности 4 года не требуется. Мой знакомый в Германии занимается производством дооборудования самолетов под заказ. У них на предприятии работает много европейцев, но основной состав специалистов из Индии. Почему? Да потому что обучение на рабочую специальность у них занимает 1 год». Он делает вывод, что в связи с этим отрасль образования должна быть более динамичной.
«Может быть, я брошу камень в наши вузы, — добавляет г-н Крючков, — но, когда я планирую производить товар, я заранее анализирую, кому я его продам. Может быть, вузам делать прогноз, какие специалисты будут востребованы через 5-10 лет?»