Обзор рынка труда

Конкуренция на ростовском финансовом рынке ужесточилась в последние годы за счет активного развития федеральных и зарубежных игроков, которые активно открывают в Ростове свои филиалы и представительства. Региональным банкам удерживать позиции удается за счет сервиса, оперативного реагирования на потребности местных клиентов и внедрения новых предложений. В связи с растущими объемами банковского бизнеса растет и потребность в кадрах. О проблемах подбора специалистов финансового рынка рассказывает «ДК‑карьера».

Доминирующее положение на местном рынке сегодня занимают филиалы крупнейших западных и федеральных структур, они способствуют эффективному развитию банковского рынка, приводят в Ростов новые технологии работы, новые продукты, формируют принципиально иные требования к работникам финансовой сферы. На рынке происходит все более узкое профессиональное деление специалистов внутри отрасли: растет число профессионалов по финансам и кредитам, налогам, мировой экономике и т.д. Многие соискатели пробуют себя в непрофильных экономических специальностях, переориентируясь и подстраиваясь под потребности рынка.

Но при росте и многообразии вакансий спецификой ростовского банковского рынка рекрутеры называют его перенасыщение и высококонкурентную среду. Как отмечает Ольга Дзюба (HH:Rostov), в 2008 г. спрос на вакансии в банковской сфере на ростовском рынке увеличился на 57% по сравнению с аналогичным периодом 2007 года (январь‑август). В то же время количество резюме соискателей возросло на 61%.

Индекс НН в 2008 г. (с января по август) был равен 3,9; в 2007 году — 3,5.

Что свидетельствует о превышении спроса над предложением — соискатели размещают свои резюме гораздо активнее, чем работодатели — вакансии.

Руководители рекрутинговых компаний отмечают, что найти подходящего кандидата на должность крайне сложно. Среди претендентов очень много молодых специалистов, не блещущих качественным образованием и не имеющих необходимого для работодателей опыта.

Ирина Благодарная, 
нач. отдела рекрутинга ООО «Южный Кадровый Центр»

— Потребность в финансовых специалистах на рынке по‑прежнему очень высока. Наибольшую ценность представляют высокопрофессиональные специалисты с фундаментальным финансовым образованием, наличием дополнительных сертификатов, опытом работы от трех лет и знанием иностранного языка. Причем разница в зарплате на одну и ту же должность в разных компаниях может составлять от 10 до 50%.

Лидирующей тенденцией сегодняшнего рынка остается спрос на финансовых аналитиков. Руководитель с помощью такого сотрудника каждый день способен оценивать происходящие процессы и прогнозировать шаги своей компании.

Помимо финансовых аналитиков, к группе повышенного спроса относятся финансовые контроллеры и внутренние аудиторы. Внутренние аудиторы с опытом работы, имеющие сертификаты ISO, АССА или СРА, получают до $5 тыс. Многие компании стремятся заполучить специалиста с опытом работы в крупных компаниях.

Высоким спросом (до 30%) на рынке труда пользуются финансовые контроллеры. На порядок ниже — спрос на финансовых менеджеров, специалистов по казначейству и кредитных контроллеров.

Финансовый (коммерческий) директор — одна из ключевых позиций в финансовом мире. Доход его может колебаться в зависимости от компании‑работодателя, квалификации соискателя, наличия западных сертификатов и курсов MBA, владения английским языком, опыта организации и контроля бизнес‑процессов.

Как отмечают эксперты, основной проблемой работодателя остается удержание профессиональных кадров в компании. По статистике, каждый пятый кандидат увольняется по собственному желанию в течение двух лет. Способствует удержанию сотрудников социальный пакет: чем он привлекательнее (ДМС, питание, оплата мобильной связи и тренажерных залов и т.д.), тем больше вероятность, что сотрудник останется в компании надолго.

 

В поиске работников не все финансовые структуры обращаются в рекрутинговые агентства. Некоторые компании предпочитают искать специалистов собственными силами.

Алексей Бурашников,
директор Ростовского филиала ООО «Группа Ренессанс Страхование»:

— Чаще появляющиеся у нас вакансии закрывают менеджеры «Группы Ренессанс Страхование» по подбору персонала. К услугам кадровых агентств мы прибегаем только в трудных ситуациях, например, когда позиция конфиденциальна или ищем редких специалистов.

В «Группе Ренессанс Страхование» все сотрудники проходят адаптационный курс. Каждый сотрудник при необходимости может пройти в нашем учебном центре курс обучения. Наш корпоративный университет предлагает слушателям уникальную систему семинаров и тренингов самой различной направленности (виды страхования, технологии продаж, управление, узкоспециализированные тренинги по страхованию). Имея хорошее базовое образование и пройдя курсы в нашем университете, сотрудник может успешно работать и расти.

Подобрать будущего сотрудника можно еще на этапе его обучения в вузе. Построить успешную карьеру может любой выпускник государственного вуза, где дают хорошее образование. Особенно приличную базу дают вузы, вовремя переориентировавшие обучение на потребности рынка, в их числе — Высшая школа экономики, МГУ, Академия труда и социальных взаимоотношений. Многие вузы уже успешно сотрудничают с ведущими работодателями, и помогают своим студентам пройти курс стажировки, начиная с третьего курса. Таким образом, у студентов появляется возможность еще до выбора специализации почувствовать, что представляет собой работа в крупной компании. А руководителю это позволяет провести своеобразный кастинг среди тех молодых специалистов, которые прошли проверку в конкретных условиях
его компании.

Формирование штата в регионе начинается, конечно же, с поиска руководителя, а лишь затем подбираются рядовые специалисты. Среди позиций, пользующихся наибольшим спросом в банковской сфере, рекрутеры отмечают: директор филиала; заместитель директора филиала; менеджер по управлению рисками; руководитель направления/проекта; руководитель группы агентов; менеджер по работе с ключевыми клиентами; менеджер по работе с клиентами; менеджер по персоналу; офис‑менеджер.

Среди названных позиций основными «наболевшими» вакансиями являются — операционист и менеджер по работе с клиентами. Требования к данной вакансии — высшее или неоконченное высшее, владение компьютером, опыт работы приветствуется, но не всегда обязателен. Счастливому кандидату, ставшему сотрудником, придется пройти обучающий курс. Однако с этой категорией сотрудников есть проблема — текучка: молодые менеджеры склонны к перемене мест, и дело не столько в зарплате, сколько в стремлении к более высокому статусу. Спрос на аналитиков, экспертов и рисковиков несколько ниже, но и вакансий значительно меньше. Топовые позиции также часто находятся в разработке у рекрутеров. Это связано с расширением банковского бизнеса, открытие доп. офисов и филиалов. При отборе здесь на первом месте — опыт и навыки по развитию банковского или смежного сектора, знание рынка, личные качества лидера. Возрастной диапазон — 25—45 лет

Наталья Потапова,
директор Регионального Центра «Южный» КМБ‑БАНКа.

«Сейчас на рынке труда ЮФО очень много амбициозных соискателей, желающих занять руководящие должности. Поработав год или полтора, человек считает, что уже готов к нагрузкам руководителя. Но он не учитывает, что для качественного руководства необходимо знать не узкую сферу, а анализировать бизнес в целом».

 

Как отмечают специалисты HR КМБ банка, в ЮФО из 20 просмотренных резюме на собеседование обычно приглашается около 10 кандидатов, в среднем 5 проходят специализированное тестирование. Эти тесты включают в себя вопросы на логическое мышление и ряд специализированных задач по направлениям работы. Затем после успешного тестирование с кандидатом беседуют руководители: операционного офиса, филиа‑
ла банка, Регионального Центра «Южный», руководители направлений в Центральном Офисе КМБ‑Банка в Москве.

 

По словам экспертов финансовой сферы, для положительного рассмотрения резюме и приглашения на собеседование высшее образование обязательно. Однако престижность вуза не всегда имеет важное значение.

«Диплом государственного вуза привлекателен при рассмотрении резюме, в дальнейшем все будет зависеть от самого кандидата. Как он пройдет собеседование, как напишет тестирование».

 

Банки с серьезной репутацией и историей скрупулезно подходят к вопросу регионального развития, поэтому подбирают персонал задолго до вхождения в регион, проводят мониторинг заработных плат, наличия на рынке необходимых специалистов и, исходя из этого фактора, формируют рекрутинговый бюджет. Для специалистов — финансовый сектор также привлекателен: белая заплата, соцпакет, обучение и возможность карьер‑
ного роста в престижном секторе рынка. Также предусмотрены бонусы и премии. Работодатель, стараясь получить дополнительное конкурентное преимущество среди других игроков рынка, а именно человеческий ресурс — высококвалифицированный персонал — идет на значительное повышение заработных плат. Их рост в среднем по отрасли составляет 10—15% в год. «Банки связаны с экономической ситуацией в стране, с ростом экономики растет и заработная плата, динамика в банковской отрасли существенная. В КМБ‑Банке зарплату сотрудникам повышают раз в год. Обычно эти повышения происходят после нового года, и соответствуют уровню инфляции. Хотя у нас бывают случаи, когда повышают оплату труда и на 20%».

 

«Из опыта КМБ‑Банка мы можем заключить, что сотруднику на адаптацию в коллективе необходимо около 6 месяцев. Примерно через полгода работы новичок становится полноправным членом команды и работает на 100% эффективно.»

 

Должность	Функциональные обязанности
директор филиала	Оперативное руководство и контроль над деятельностью филиала, разработка планов филиала по развитию бизнеса, совершенствование стандартов сервиса и качества обслуживания клиентов, формирование эффективной команды, проведение кадровой работы с персоналом, подготовка бизнес-аналитики.
заместитель директора филиала	Координация работы и развитие структурных подразделений филиала, организация работы с контрагентами и клиентами,  организация и проведение переговоров с руководством компаний.
менеджер по управлению рисками	Мониторинг, оценка и контроль уровня операционного риска на основе системы индикаторов,  ведение базы данных операционных убытков,   разработка мероприятий по управлению операционным риском и риском ликвидности,   совершенствование системы управления риском.
руководитель направления/проекта	Управление проектом, организация и контроль работы сотрудников, проведение тренингов для сотрудников, составление необходимой отчетности, разбор и решение конфликтных ситуаций с клиентами.
руководитель группы агентов	Оперативный контроль деятельности, мотивация агентов, пресечение возможного мошенничества со стороны агентов, адаптация, обучение агентов.
менеджер по работе с ключевыми клиентам	Обеспечение выполнения плана продаж , увеличение объемов продаж и развитие существующей клиентской базы наиболее крупных клиентов, руководство менеджерами, ведение документации.
менеджер по работе с клиентами	Подготовка коммерческих предложений, поиск и привлечение  клиентов, поддержание существующей клиентской базы,  продвижение продуктов и услуг банка.
менеджер по персоналу	Поиск и подбор персонала, обучение персонала, мотивация, адаптация, организация внутренних мероприятий, мониторинг рынка труда, отчетности.
административный ассистент/офис -менеджер	Контроль административно-хозяйственной деятельности, работа с местными поставщиками товаров и услуг, регистрация и распределение входящей/исходящей корреспонденции.

Направление	Диапазон зарплат в 2007, $/мес			Индекс НН*
Директор филиала	2 000	2 059	3 500	0,86
руководитель направления/проекта допофиса	1 000	1 093	1 200	0,73
менеджер службы безопасности	500	876	1 150	0,8
менеджер по управлению рисками	400	670	1 000	1,02
менеджер по персоналу	250	415	900	1,93
менеджер по работе с ключевыми клиентами	450	735	1 200	0,7
административный ассистент/офис менеджер	200	390	550	2,6

Топ- персонал	Данные в %
Характеристики
Пол
Мужчины	75%
Женщины	25%
Возраст
20-30	33%	18
31-41	58%	32
42-55	9%	5
Образование		55
Высшее	92%	65
Ученая степень (кандидат, доктор наук)	8%	6
Владение английским языком		71
Базовые знания	60%	64
Владение на уровне чтения литературы	19%	20
Владение на уровне прохождения интервью	15%	16
Свободное владение	6%	6

Мидл- персонал	Данные в %
Характеристики
Пол
Мужчины	45%	107
Женщины	55%	129
Возраст		236
20-30	85%	201
31-41	13%	30
42-55	2%	5
Образование		236
Неоконченное высшее	18%	44
Высшее	82%	203
Ученая степень (кандидат, доктор наук)	1%	2
Владение английским языком		249
Базовые знания	68%	205
Владение на уровне чтения литературы	13%	40
Владение на уровне прохождения интервью	12%	37
Свободное владение	6%	19