Обзор: Рекрутинговые компании - 22.10.2007

Ростовский рынок рекрутинговых услуг продолжает расти за счет существенного увеличения спроса за последние годы. В наш регион стали активнее выходить крупные федеральные компании, в том числе с западным капиталом и технологиями. На фоне ужесточающейся конкуренции некоторые ростовские игроки начинают сворачивать бизнес. Их более успешные коллеги активно стремятся расширять спектр и качество своих услуг, предвидя скорое насыщение рынка.эксперты
Светлана Алейникова
директор компании «Статус-Юг»
Виктория Арсеньева
генеральный директор агентства персонала «БИЗНЕС СФЕРА»
Виталий Воронин
директор ростовского представитель- ства компании Kelly Services
Светлана Гребенюкова
коммерческий директор группы кадрового консалтинга RCA
Елена Гринева
директор ростовского представительства компании Ancor
Юрий Козинцев
директор ростовского представитель- ства Senat Consulting Service
Елена Коновалова
директор консалтингового центра «Стратегии успеха»
Елена Леонтьева
директор «Агентства персональных решений»
Анжелина Мазанова
заместитель директора ростовского филиала компании AdvanHawk
Екатерина Уварова
генеральный директор «Южного Кадрового Центра»
Анна Фисан
руководитель направления «рекрутмент» компании «Арсенал»
Инна Цехова
директор компании «Авангард Консалтинг»
Ирина Швец
директора компании AVANTA Personnel в Ростове-на-Дону За счет чего растет спрос на услуги рекрутинговых компаний?
Почему новички уходят с рынка так же быстро, как и выходят на него?
Какие местные компании смогут противостоять экспансии крупных иногородних игроков?

Основными событиями за последний год, по мнению игроков рынка рекрутинговых услуг, стал приход в Ростов крупных сетевых иногородних компаний, в том числе с иностранным капиталом. В конце прошлого года в Ростове отрылось представительство самарской региональной сети Senat Consulting Service, а в начале 2007 г. на рынок пришла первая международная компания — Kelly Services.

Наиболее ярким событием на рынке, по общему признанию собеседников «ДК», стал «развод» федерального кадрового холдинга Ancor со своей франчайзинговой сетью, в том числе и с ростовским франчайзи-партне- ром «Анкор-Дон», крупнейшей и старейшей компанией на рынке ростовского рекрутмента. С сентября этого года «Анкор-Дон» работает под брендом AVANTA Personnel, а холдинг Ancor открыл собственное представительство в городе.

Местные компании контролируют наибольшую долю рынка

Сегодня на ростовском рынке рекрутинговых услуг работает порядка 50-60 компаний. При этом эксперты отмечают, что количество игроков, которые действительно оказывают влияние на рынок, — не более 20. При этом средний возраст большинства местных операторов — от 5 до 7 лет. Оборот рынка в 2006 г., по подсчетам «ДК», составил более $6,5 млн, и уже сейчас очевидно, что в 2007 г. он вырастет как минимум вдвое.

Лидерами эксперты считают такие компании, как «Анкор-Дон» (ныне — представительство Avanta Personnel в Ростове), «Южный кадровый центр», «Карьера», «Арсенал», «Бизнес-сфера», Maxima. Среди иногородних компаний опрошенные «ДК» игроки в качестве лидеров называют компании AdvanHawk, а также пришедшие в течение последнего года Kelly Services и Senat Consulting Service. Однако, несмотря на усиливающуюся экспансию иногородних рекрутеров, большая доля рынка пока еще принадлежит местным игрокам. По оценке директора консалтингового Центра «Стратегии успеха» ЕЛЕНЫ КОНОВАЛОВОЙ, ростовчане контролируют 65-70% рынка. А генеральный директор «Южного Кадрового Центра» ЕКАТЕРИНА УВАРОВА оценивает их долю в 90%.

По словам руководителей местных рекрутинговых компаний, пока они не ощущают усиления конкуренции со стороны крупных иногородних компаний. Г-жа Уварова объясняет тем, что иногородние кадровые агентства зачастую приходят в регион вслед за своими крупными федеральными заказчиками, например, сетями ритейла, поэтому данный сегмент рынка как был, так и остался для многих местных рекрутеров недоступным. В то же время генеральный директор компании «Статус-Юг» СВЕТЛАНА АЛЕЙНИКОВА отмечает, что приход федеральных и иностранных компаний стимулирует местных игроков на повышение качества услуг и в целом повышает спрос со стороны клиентов на рекрутинговые услуги.

И все же, несмотря на подобные заявления экспертов, уже который год наблюдается постепенное сокращение количества местных агентств. Только за последний год по разным причинам, в том числе из-за обострившейся конкуренции, с рынка ушли порядка 5 игроков. В их числе не только мелкие компании, но и довольно успешные, по мнению экспертов, такие, как «Алеко», которая еще в прошлом году считалась одним из лидеров рынка. В числе закрывшихся компаний эксперты также называют компании «Мегаполис», «Ассорти», «Первый кадровый центр», «Професиионал-сервис». «За последние два года с рекрутингового рынка Ростова ушла почти третья часть компаний. Большиснтво из них — новые, которые, не успев открыться, закрываются или перепрофилируются, выделяя под рекрутинг один отдел, либо сокращая услуги по рекрутменту вообще», — делится своими наблюдениями директор компании AVANTA Personnel в Ростове-на-Дону ИРИНА ШВЕЦ. Директор ростовского представительства компании Ancor ЕЛЕНА ГРИНЕВА убеждена, что «кустарный», не технологичный кадровый бизнес останется на периферии и в скором времени будет занимать не более 15% рынка: «Этот процесс уже начался. За нынешний год количество компаний провайдеров сократилось на 20%».

Директор ростовского представительства компании Kelly Services ВИТАЛИЙ ВОРОНИН считает, что по сравнению с другими регионами ростовский рынок пока ненасыщен. «В Ростов еще не пришли все компании, в чью стратегию входит региональное развитие. В этом смысле куда более развитыми выглядят рынки таких городов как Новосибирск, Нижний Новгород, Екатеринбург и даже соседний Краснодар, где уже открыты представительства иностранных рекрутинговых компаний».

Заместитель директора ростовского филиала компании AdvanHawk АНЖЕЛИНА МАЗАНОВА не вполне разделяет это мнение, полагая, что основные игроки среди крупных общероссийских компаний на ростовском рынке уже присут- ствуют, остальные будут подтягиваться на ростовский рынок в рамках стратегии регионального развития. «В Москве сейчас очень жесткая конкуренция. И порой другого пути развития и увеличения своих оборотов, кроме региональной экспансии, для рекрутеров просто нет. Кроме того, крупным компаниям-заказчикам в последние годы удобнее работать с рекрутинговыми компаниями, предлагающими свои услуги на территории всей России», — считает она.

Эксперты отмечают, что после появления в структуре крупных компаний полноценных HR-отделов, часть вакансий им удается закрывать самостоятельно. Но, как отмечают игроки рынка, за «топовыми» и редкими специалистами компании все же обращаются к рекрутинговым агентствам.

По оценкам собеседников «ДК», цены на рекрутинговые услуги местных компаний составляют, как правило, 10-15% от годовой заработной платы кандидата, в то время, как крупные иногородние компании за закрытие позиции берут 25%.

Спрос на рекрутинговые услуги продолжает расти

За последний год ростовские игроки рекрутингового рынка отмечают существенный рост спроса на свои услуги. По наблюдениям опрошенных «ДК» экспертов, это связано с возрастающим дефицитом кадров на ростовском рынке. «Мы работаем в условиях, где многое диктует кандидат, — отмечает директор ростовского представительства компании Ancor ЕЛЕНА ГРИНЕВА. — Эта ситуация стала еще более острой не только в Москве, но и во всех регионах России». Недостаток специалистов, по ее словам, привел к тому, что работодатели в регионах сталкиваются с завышенными зарплатными и карьерными ожиданиями соискателей. «57% кандидатов, которые обращались в Ancor в 2007 году, рассматривали еще два или три предложения о работе. А 43% соискателей при смене работы ожидали повышения своего дохода на 40-50%».

Генеральный директор агентства персонала «БИЗНЕС СФЕРА» ВИКТОРИЯ АРСЕНЬЕВА также отмечает нехватку специалистов на некоторых рынках, например, в легкой промышленности, машиностроении и др., но при этом считает, что часто на кадровый голод списывают нежелание компании платить сотрудникам зарплату, адекватную ситуации на рынке труда. «Требования к квалификации персонала у компании высокие, а желание платить достойную заработную плату низкое. Аналогия из жизни: я очень хочу купить «Мерседес», но денег хватает только на автомобиль «Ока». Я покупаю «Оку» и говорю всем, что я ее купила только потому, что у нас в стране дефицит «Мерседесов». Но в том-то и дело, что такого дефицита на рынке нет. На рынке труда часто путают реальный дефицит с дефицитом внутренних ресурсов компании, или нежеланием эти ресурсы тратить на подбор опытных сотрудников», — говорит г-жа Арсеньева.

По словам экспертов, рост спроса и емкости рынка происходит за счет экономического развития региона. «Растет инвестиционная привлекательность Ростова, что обеспечивает приход крупных иностранных и федеральных игроков, которые развивают не только сбытовые подразделения в регионах, но и производственные площадки и логистические центры. Соответственно создаются новые рабочие места, растет потребность в персонале», — комментирует Виктория Арсеньева. А по данным Елены Гриневой, на сегодняшний день наибольшим спросом на рынке труда пользуются специалисты в области продаж: «Число запросов на таких сотрудников составляет 33,4% от общего числа, на втором месте финансисты, затем административный персонал и маркетологи». Директор компании «Авангард Консалтинг» ИННА ЦЕХОВА полагает, что развитие рынка рекрутинговых услуг также происходит за счет повышения требований к кандидатам со стороны заказчиков и наработки опыта и развития самих сотрудников рекрутинговых компаний.

Эксперты отмечают, что как старые, так и новые игроки ростовского рынка начинают предъявлять серьезные требования к уровню своих партнеров в рекрутменте. «Все более важным становится опыт работы с вакансиями в конкретных отраслях, высокий профессионализм персонала агентств, мобильность и способность выполнить нестандартные задачи», — замечает г-жа Арсеньева. При этом, по признанию многих экспертов, в последние годы, как это ни парадоксально, проблема с кадрами остается актуальной и для самих рекрутинговых компаний. Директор «Агентства персональных решений» Елена Леонтьева говорит: «Для рекрутера недостаточно владеть технологиями поиска и подбора персонала. Необходимо быть экспертом — знать и понимать ситуацию на рынке труда». Поэтому если раньше в рекрутинг приходили люди с психологическим образованием, то сегодня многие компании нередко отдают предпочтение выпускникам экономических факультетов. По словам экспертов, текучка среди консультантов компаний достаточно высокая. «Уже через год-два работы в кадровом бизнесе многие рекрутеры переманиваются на различные должности в отделы персонала крупных компаний», — отмечает г-жа Леонтьева.

Эксперты утверждают, что неусидчивость сотрудников в рекрутинговых агентствах связана с высокой стрессовостью их деятельности. Кроме того, фиксированная оплата труда очень невелика — основной заработок обеспечивает процент от контрактов. «Некоторых сотрудников привлекает работа в службе персонала своей стабильностью». Екатерина Уварова также отмечает, что средний срок работы рекрутера на одном месте составляет полтора года, поскольку возможностей для карьер- ного роста внутри местного агентства зачастую не так много.

Рентабельность рекрутинга влечет непрофессионалов

Эксперты отмечают, что из-за довольно низкого порога вхождения в этот бизнес на ростовском рынке ежегодно появляются новые местные игроки. По оценке коммерческого директора группы кадрового консалтинга RCA СВЕТЛАНЫ ГРЕБЕНЮКОВОЙ, минимальная стоимость «входного билета» на рынок может составить порядка $3-$5 тыс. «В эту стоимость, как правило, входит аренда офисного помещения и обеспечение офиса техникой». Что касается персонала, то по словам экспертов, на оклады для сотрудников молодые компании не тратятся. В качестве рекрутеров чаще привлекаются молодые сотрудники, готовые ради получения опыта работать без фиксированного оклада за скромные проценты от заказов.

Как правило, такие фирмы учреждают рекрутеры-выходцы из старейших и крупных агентств. Собеседники «ДК» относятся к подобным новичкам весьма скептически. «Открывать свою компанию, уходя из более крупной нецелесообразно, — размышляет Виталий Воронин. — Консультант безнадежно отстает, не имея своих технических инструментов, теряет клиентов, которые были привязаны к бренду компании». По его словам, компании-однодневки часто создаются без какой-либо стратегии: «Они не понимают, зачем вообще выходят на рынок, как бороться с конкурентами, как их удерживать. Отчасти это происходит потому, что они стремятся не удержаться на рынке, а заработать деньги разово». Екатерина Уварова отмечает, что многие специалисты, получив некоторый опыт и навыки работы в рекрутинге, приходят к выводу, что это легкий бизнес. «Взяв базу данных с прошлого места работы, сняв офис с ПК, они рассчитывают на большие заработки. Но на деле все оказывается гораздо сложнее, и такие компании закрываются так же быстро, как и выходят на рынок», — говорит она.

Анжелина Мазанова считает, что рынок рекрутмента привлекает новых игроков высокой рентабельностью, которая составляет порядка 70%. «Но не многие понимают: чтобы завоевать приличную долю на рынке, компании потребуются колоссальные вложения как минимум первые три года, прежде чем она выйдет на самоокупаемость. Чтобы агентство удержалось, придется первые три года удерживать и развивать высококлассных специалистов, обеспечивать стабильный приток заказов и т. д. Также необходимо вкладывать немалые средства в продвижение. При том, что рекрутинговый бизнес является одним из наиболее высокомаржевых, он также один из самых рискованных», — отмечает она.

Мелкие компании, редко используют сложные методы подбора кандидатов. «Иногда мы слышим высказывания: «Пробовал работать с рекрутерами, я и сам так смогу, вовремя не представили кандидатов, даже не поняли, чего я хочу» И выясняешь, что эта компания работала именно с агентством из так называемого сегмента «поверхностный рекрутмент», — рассказывает Виктория Арсеньева. — В отличие от «интеллектуального», он требует выполнения типовых задач, не требующих глубокой проработки, и соответственно персонала высокой квалификации для работы над вакансиями (как правило, типовыми). Это не хорошо и не плохо, просто другой сегмент рынка рекрутмента».

Компании-однодневки не единственный сегмент рынка, который подрывает доверие потенциальных клиентов рекрутинговых компаний. «На рынке существуют также карманные (кептивные) агентства, которые за редким исключением решая внутренние задачи своей компании, способны оказывать качественные услуги на внешнем рынке. Они сосредоточены только на своем работодателе», — отмечает Виктория Арсеньева.

Узкие ниши станут вотчиной мелких игроков

Руководитель направления «рекрутмент» компании «Арсенал» АННА ФИСАН отмечает, что на рынке появляются специализированные агентства, оказывающие услуги подбора персонала, например, по уровню подбираемых ими специалистов (first, middle и TOP уровень). По ее мнению, эта тенденция будет усиливаться со временем. «В ближайшие год-два из всех представленных на рынке агентств в результате выделятся несколько слоев — по отраслевой направленности, либо по уровню подбираемых специалистов (например, только менеджеры среднего звена или только топы, финансовые специалисты и т. д.)», — отмечает она.

Пока, по наблюдениям экспертов, узкоспециализированных агентств на рынке немного. Это такие компании, как «Арсенал», которая занимается подбором инженерно-технических кадров, агентство «Фэмили», специализирующееся на подборе домашнего персонала. «Пока рынок недостаточно насыщен и необходимости в уходе в узкие ниши небольшие местные компании не видят. Это понятно: пока они берутся за все, поскольку спрос достаточно высокий. Но с насыщением рынка ситуация будет складываться по-другому, — считает директор ростовского представительства Senat Consulting Service ЮРИЙ КОЗИНЦЕВ. — Крупные компании расширят сферу своей деятельности и спектр услуг, в том числе дополнительных, а небольшие фирмы уйдут в специализацию». По словам Елены Леонтьевой, местные компании смогут противопоставить столичным гиган там свое знание рынка и клиентоориентированность: «В крупной компании при ее потоке и массовости, индивидуальный подход к клиентам усложняется».

По прогнозам Виталия Воронина, бурное экономическое развитие региона в ближайшие годы будет стимулировать все больше федеральных и иностранных компаний к открытию в Ростове своих подразделений. По его мнению, насыщение рынка может произойти уже в ближайшие годы. г-н Воронин считает, что приход новых крупных игроков существенно может сказаться на составе «верхушки лидеров». В частности, по мнению ростовских рекрутеров, достаточно важным событием на рынке станет приход компании Ward Howell International, которая уже заявила об открытии своего представительства в регионе.

По мнению Елены Гриневой, с ростом экономики, увлечением спроса и нарастанием конкуренции местным компаниям будет необходимо оптимизировать свое управление и начать использовать инстру- менты для подбора кадров, которыми пользуются международные компании. В том числе — развивать спектр своих услуг, уже появившихся на местном рынке. «Речь идет о таких услугах, как лизинг персонала, payroll (расчет заработных плат), аутстаффинг (вывод персонала за штат компании), массовый подбор», — отмечает г-жа Гринева.

Местные игроки расширяют сеть региональных партнеров

По прогнозам экспертов, многие компании, не имеющие широкой партнерской сети в других регионах и оказывающие некачественные услуги, уйдут с рынка. По мнению Ирины Швец, в связи с глобализацией российского бизнеса, в том числе и рынка рекрутинговых услуг, увереннее всего на рынке себя чувствуют компании, которые работают по сетевому принципу или входят в состав крупных федеральных структур. «Таким компаниям достаются заказы от крупных западных компаний, в том числе ритейлеров, которыми наводнен рынок в нашем регионе», —отмечает она. При этом, по словам г-жи Швец, крупные клиенты предпочитают получать весь спектр услуг в одной компании, рассчитывая на качественное обслуживание всех своих предста- вительств и филиалов. Таким образом, игроки сходятся во мнении, что в одиночку развивать рекрутинговый бизнес становится практически невозможно. Впрочем, многие местные компании на рынке давно задумались о расширении географии своих партнеров. По словам Елены Коноваловой, партнеры ее компании — центры занятости в различных городах ЮФО. «Южный Кадровый Центр» открыл в прошлом году собственный офис в Москве и намерен в ближайшие годы развивать свою партнерскую сеть в регионах.

По мнению Анжелины Мазановой, сократится и частота появления на рынке компаний-однодневок. «От естественного отбора на рынке выиграют как заказчики, так и рекрутинговые агентства, чья деятельность долгое время дискредитировалась некачественными услугами несерьезных местных компаний».

По прогнозам экспертов, у многих местных компаний, которые смогут удержаться на рынке, скорее всего в ближайшие годы перестанут расти обороты, которые увеличивались за счет самого роста рынка и спроса. Елена Гринева не исключает, что на следующих ступенях развития рынка возможны поглощения местных компаний, чьи нынешние владельцы по различным причинам не в состоянии использовать потенциал компании в полной мере.

статистика
Наибольшим спросом пользуются HR-менеджеры среднего звена
Распределение спроса на HR-персонал по основным позициям на российском рынке труда в 2006 г
Начинаюший специалист [66%]
Менеджер среднего звена [28%]
Руководитель [6%]
Источник: www.hrm.ru, www.kellyservices.ru.

Среди HR-специалистов наиболее востребованы администраторы по персоналу
Распределение спроса на HR-персонал по специализации на российском рынке труда в 2006 г.
Администраторы по персоналу [43%]
Специалисты по корпоративным тренингам и развитию персонала [22%]
Специалисты по подбору персонала [20%]
Специалисты по компенсациям и льготам [15%]
Источник: www.hrm.ru, www.kellyservices.ru.