Ростовские компании развернули «охоту за головами»

В условиях острого недостатка на рынке высококлассных менеджеров и специалистов редких профессий компании прибегают к услугам «охотников за головами» - хедхантеров. В Ростове полноценную услугу «точечного» подбора оказывают шесть­-семь агентств, остальные используют лишь отдельные его элементы. По словам специалистов, с помощью хедхантинга вероятность закрытия вакансии составляет 60-100%.

Высококлассные специалисты и настоящие профессионалы – предмет постоянной борьбы между компаниями. Деньги для них, как правило, – это не причина, чтобы сменить место работы. Они мыслят глобальней: ищут новые рынки сбыта, карьерный рост, интересные задачи. Кадровые агентства таких экспертов находят с помощью технологии executive search или хедхантинга .

Хедхантинг предназначен для поиска высокооплачиваемых специалистов

Кадровики до сих пор спорят, стоит ли отождествлять понятия «executive search» и «хедхантинг». Первое предполагает поиск руководителей высшего звена, а второе – заказ конкретной «головы», которую нужно переманить. Однако на практике эти два понятия используют как синонимы. Агентств, специализирующихся именно на подборе персонала на «ключевые» позиции, в Ростове нет. Эксперты объясняют это недостаточным спросом на подобные услуги. Кроме того, филиалы столичных и зарубежных компаний в Ростове-на-Дону при поиске работников прибегают к помощи москов­ских специализированных агентств.

В донской столице хедхантингом профессионально занимаются не более шести-семи агентств. Они достаточно четко специализированы. Например, «Арсенал» в основном подбирает кадры на технические позиции. «Карьера» – на должности главного бухгалтера и финансиста, топ-специалистов в сфере продаж. «Ваш статус» больше работает на строительном рынке, «АНКОР» заполняет вакансии в сфере фармацевтики, финансов, маркетинга и PR.

Объектом «охоты» становятся специ­алисты, способные выполнить стратегические задачи: открыть новое направление, расширить сеть, увеличить прибыль в несколько раз, захватить и удержать рынок, возглавить ключевые подразделения в компании и т.д. Месячный доход таких профессионалов превышает $800, достигая нескольких тысяч долларов. Как говорят эксперты, только на позиции с такими окладами имеет смысл искать специалистов с помощью технологии executive search. В Ростове такой подбор может обойтись в 15-30% от годового заработка работника. Поэтому, учитывая среднюю заработную плату в регионе, за услуги агентства придется заплатить $5-8 тыс. Такие цены рекрутеры объясняют слишком высокими трудозатратами: при использовании технологии executive search они в три раза выше, чем при рекрутинге, ведь хедхантинг требует вовлеченности сразу трех-пяти сотрудников – нескольких ресечеров и консультанта.

Вся сложность подбора кандидатов на заявленную должность состоит в том, что сами кандидаты не ищут работу. Такие специалисты – на вес золота и давно уже занимают солидное место в одной из крупных компаний. Чтобы выполнить свою работу, хедхантер тратит от месяца до полугода на работу с потенциальными профессионалами. «Хедхантинг – это, прежде всего, анализ рынка, а не переманивание специалистов. Когда к нам обращается клиент и предъявляет свои требования к кандидату, мы начинаем выяснять, где такие профи работают, каков уровень их зарплаты. И затем предоставляем клиенту отчет о состоянии рынка труда в этой сфере. По­этому и цена за наши услуги выше», – рассказывает ЛИЛИЯ СЕЗАНАЕВА, заместитель директора агентства «Карьера».

Профессиональные «охотники за головами» готовы давать гарантии

В большинстве крупных ростовских компаний с технологией хедхантинга знакомы, но на практике мало кто ей пользуется. Андрей Лысенко, директор по управлению человеческими ресурсами ГК  «Регата», говорит, что пока проблем с топ-позициями у них в компании нет. Жанна Маныч, директор по персоналу ООО «Прист»: «Мы предпочитаем выращивать профессионалов внутри компании. Перекупленные специалисты не будут лояльно относиться к нашей компании, их смогут так же увести и у нас. Тем более что за высококлассных руководителей с высокой рыночной стоимостью в крупных компаниях сильно держатся».

Многих местных руководителей останавливает слишком высокая стоимость услуг профессиональных хедхантеров, поэтому они предпочитают переманивать специалистов своими силами. ПАВЕЛ БЕЛЕНКО, старший партнер консалтинговой группы «ИМИКОР», считает, что в полной мере потребности компании собственная HR-служба вряд ли удовлетворит. Он объясняет это тем, что HR-специалистам не всегда удается найти достаточное число кандидатов. Г- н  Беленко вспоминает, как его компания обучала одну очень крупную фирму, занимающуюся продажей строительной техники более чем в 30 городах. Искали руководителей для закрытия управляющих должностей в регионах. Но через год из пяти человек остался один, то есть текучка кадров достигла 80%.

Кроме того, при самостоятельном поиске компания-работодатель рискует утратить свою конфиденциальность, так как ей придется называть свое имя и объяснять причины поиска специалиста. А это может повлиять на ее конкуренто­способность. Главное преимущество профессиональных хедхантеров, по мнению экспертов, предоставляемые ими гарантии подбора специалистов, полностью соответствующих заявке. «В течение 100 дней мы обязуемся бесплатно заменить специалиста, если он не подошел», – рассказала ИРИНА ШВЕЦ, директор компании по подбору персонала и кадровому консалтингу «АНКОР».

В Ростове самостоятельный поиск «ключевых» специалистов осложняется еще и тесными взаимоотношениями между конкурентами, директорами и подчиненными. Все знают друг друга. Но если сотрудника переманивает агентство, то есть возможность сохранить нормальные отношения с его бывшим работодателем. Хотя так происходит не всегда: агентства не переманивают специалистов из тех компаний, которые находятся у них на обслуживании. «Есть договорные обязательства с клиентами. В контрактах может быть написано, что в течение года мы не имеем права брать ни одного человека из конкретной фирмы, даже если он уволился и сам подал резюме к нам», – рассказывает Лилия Сезанаева. У ростовского хедхантинга есть свои особенности: чем больше у кадровых агентств своих клиентов, тем меньше компаний, где можно охотиться за специалистами.

Хедхантеры проводят эксклюзивные исследования рынка труда

Эксперты говорят, что эффективность подбора специалиста на заявленную должность во многом зависит от умения хед­хантера принять заказ. «Чтобы выяснить требования заказчика, мы получаем подробное описание вакансии. На это уходит от часа до полутора. Мы задаем порядка 40 вопросов, помогающих выяснить, с каким профилем, компетенцией, опытом нужен человек, какие у него будут должностные обязанности, зарплата», – рассказывает Ирина Швец. Заодно кадровики интересуются, почему на данный момент открывается позиция, есть ли компании, где работают такие люди, какова корпоративная культура.

Часто заказчик не может четко сформулировать, кто ему нужен. Тогда хед-хантеры предлагают свои варианты. Лилия Сезанаева приводит пример: «Мы должны были найти главного бухгалтера с опытом работы в производстве. Он должен был перевести весь бухучет с ручного на компьютерный. На самом деле требовался человек, способный, пока не установят всю систему, несколько месяцев работать вручную».

Профессиональные хедхантеры должны выяснить, насколько выполнимы задачи, которые заказчик поставит перед новым сотрудником. Для этого он должен разбираться в специфике бизнеса будущего работодателя. Если заказчик предъявляет завышенные требования, то хедхантер обязан ему это объяснить и скорректировать условия. По сути, кадровые компании, подыскивая требуемого специалиста, выполняют функции маркетингового агентства. Они используют все возможные источники информации: интернет, рекомендации, информацию от поставщиков, конкурентов, прессу. «Именно с помощью журналиста в Ростове в 1999 г. мы закрыли позицию регионального представителя в фармацевтике. Вышли на корреспондента, писавшего об этом рынке, и он рассказал о лучших в этой сфере. В итоге, мы за пять дней закрыли вакансию», – говорит Павел Беленко.

В качестве дополнительной базы для поиска можно использовать on-line технологии. Так компания Headhunter, в мае пришедшая в донской регион, предлагает информационную площадку для взаимодействия работодателей, соискателей и рекрутеров. Она позволяет размещать как резюме, так и вакансии в открытом, частично открытом или закрытом доступе. «Например, компания не хочет разглашать о своих планах сменить топ-менеджера. Она размещает вакансию с информацией только о должности, заработной плате, обязанностях. Или человек, желающий сменить работу, может ограничить доступ к его резюме и подписаться на электронную рассылку по конкретной вакансии, совершенно не боясь, что его шеф узнает об этом», – поясняет Ольга ДЗЮБА, директор ростовского представительства компании Headhunter. В результате, работодатели или рекрутеры, получившие доступ к базе, могут рассылать свои предложения заинтересовавшим их людям. Главный принцип в работе хедхантера – конфиденциальность – полностью соблюден. «Мы позволяем работодателям увидеть всю картину на рынке труда. Если они не доверяют селекции, которую проводят в кадровых агентствах, то наша площадка позволяет снизить вероятность упустить подходящего кандидата», – дополняет Ольга Дзюба.

По завершении отбора возможных претендентов заказчик получает long-лист – список кандидатов. «Он состоит из рейтинга десяти успешных компаний и рейтинга десяти менее успешных. Брать более широкий размах неэффективно, так как за крайними позициями не будет уже достаточной мотивации для перехода в новую компанию», – говорит Виктория Чердакова, директор ООО «Агентство Ваш Статус».

Специалисты по переманиванию умеют сочинять легенды

После согласования с заказчиком списка претендентов, хедхантерам нужно выйти на кандидатов, прорвавшись через секретаря, и уговорить их сменить место работы. Помимо знаний психологии и переговорного процесса, приходится использовать «партизанские» методы: придумывать легенды, применять артистические способности. «Можно сказать, что вы журналист и делаете интервью с лучшими топ-специалистами, и вам очень нужно уточнить несколько моментов с директором. Или, например, представиться налоговой инспекцией. Нужен игровой нюанс», – рассказывает Лилия Сезанаева.

Многое зависит от степени обученности секретаря и службы безопасности. Они могут попросить телефон, позже связаться и уточнить, действительно ли вы работаете там, где представились. Выйти на нужного кандидата помогают рекомендации. Сначала человека просят посоветовать из круга своих коллег и знакомых того, кто мог бы справиться с конкретной задачей. И тут же хед­хантеры выясняют, интересно ли ему самому такое предложение.

Но даже если кандидат согласится на встречу, необходимо правильно расставить акценты на мотивах, которые могут повлиять на его выбор. Деньги для высококлассных специалистов – далеко не определяющий фактор при смене работы. По наблюдениям кадровых агентств, топ-менеджеров интересуют больше цель, которую им предстоит достичь, и карьерный рост. «Отсутствие пошагового конт­роля и территориальная удаленность руководства также может помочь», – уточняет Ольга Дзюба. Павел Беленко делит всех кандидатов на хороших и плохих. Последних интересует зарплата, поэтому тут никакой хедхантинг не нужен, их просто перекупают. А хороших приглашают на задачу.

В итоге, после нескольких встреч и собеседований составляют short-лист. «Мы включаем в него только мотивированных людей. У нас есть случаи, когда, закрывая одну позицию, мы производили до 200 контактов и выше. Из них потом трое попадают в конечный список, и только один останется в компании», – комментирует Ирина Швец. После того как кандидат приступит к новой работе, на протяжении так называемого «гарантийного срока» хедхантер будет следить за его адаптацией в компании. При этом в уме кадровик будет держать еще несколько специалистов на замену.

Случаев, когда подобранный специалист не подошел, мало. Такого не случится, если правильно выполнять каждый этап executive search. Неверно снятый заказ, невыясненная мотивация кандидата, неудачное ведение переговоров – все это повлияет на конечный результат. Порой люди меняют работу, потому что им кажется, что в этой компании будет лучше, или вообще постоянно находятся в поиске. Ответственность хедхантера перед заказчиком как раз и заключается в знании особенностей всей технологии и умении ее применить.

Executive search – поиск менеджеров высшего звена управления, топ-менеджеров.
Хедхантинг («охота за головами», от англ. head – голова и hunt – охотиться, ловить) – целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.