Дефицит управленцев заставляет федералов привозить в Ростов своих менеджеров

С каждым годом в Ростове все больше не хватает управленческих кадров. Крупным федеральным компаниям в поисках достойных претендентов на должность директора филиала приходится применять различные тактики: либо снижать требования к потенциаль- ным кандидатам, либо существенно увеличивать зарплату и компенсационный пакет, чтобы переманить менеджера у конкурента, или приглашать иногороднего управленца. Эксперты полагают, что в дальнейшем нехватка кандидатов на управленческие позиции будет только усиливаться.

 

 

 

 

 

В среднем по России, дефицит управленческих кадров оценивается экспертами в 45%, в Ростове эта цифра, по мнению экспертов, немного меньше — около 25%. То есть около трети компаний, в настоящий момент занятых поиском топ-менеджеров, скорее всего, не смогут найти их на мест- ном рынке труда. Руководители рекрутинговых компаний дефицит управленческих кадров объясняют тем, что в последние несколько лет регион активно осваивают крупные федеральные компании, которые почти исчерпали топовый потенциал области. Помимо этого, ситуация осложняется тем, что требования, предъявляемые федералами к кандидатам на должность директоров региональных направлений, порой слишком завышены, и местные претенденты им не соответствуют.

Управленцы дорожают

Как рассказала «ДК» ИРИНА ШВЕЦ, директор компании AVANTA Personnel в Ростове-на-Дону, наиболее острый дефицит управленческих кадров сейчас наблюдается в торговых сетях. «Не хватает менеджеров по развитию бизнеса, менеджеров-управляющих филиальной сетью, директоров магазинов, коммерческих директоров», — заявила г-жа Швец. По ее мнению, связана эта тенденция с массовым приходом розничных сетей в наш регион. Только за последние два года в Ростове появилось более 20 таких крупных розничных компаний, как «Лаверна», «МедиаМаркт», «Красный Куб» и др. «Кадровый дефицит также связан с демографической ямой, — полагает г-жа Швец. — Бизнес растет и развивается быстрее, чем на рынке труда появляются квалифицированные специалисты».

В промышленных отраслях дефицит управленцев «осложняется» практически отсутствием кандидатов-технарей, которые одновременно имели бы и качественный управленческий опыт. По мнению ЕЛЕНЫ ГРИНЕВОЙ, директора компании «АНКОР» в Ростове-на-Дону, сейчас активно развиваются различные отрасли промышленности: химическая, пищевая, машиностроительная, туда нужны менеджеры с опытом работы в узких технических областях. «К нам часто обращаются российские и иностран- ные компании, реализующие в Ростове крупные промышленные проекты. От кандидатов в управленцы требуется знание специфики конкретного производст- ва, профессиональные навыки. А найти специалистов, которые бы сочетали в себе необходимые компетенции и руководящий опыт, нелегко», — говорит г-жа Гринева. Эксперты считают, что у местного рынка труда есть еще один недостаток: он «беден» на управленцев, свободно владеющих ино- странными языками, в частности английским. И это, отмечают собеседники «ДК», зачастую становится большой проблемой при поиске топ-менеджеров для иностранных компаний. «Очень многие ростовские кандидаты отвечают всем требованиям заказчика: имеют достаточный опыт работы на управленческой должности, необходимые образование и возраст. Единственный их минус — незнание иностранного языка», — отмечает менеджер отделения по подбору персонала компании Kelly Services в Ростове-на-Дону ВИТАЛИЙ ВОРОНИН. Как рассказали собеседники «ДК», проблема усугубля- ется еще и тем, что менеджеры со стажем редко соглашаются изучать иностран- ный язык. Работая долгие годы директорами в компаниях, где не требуется знание второго языка, они не рассматривают возможность его специального изучения. «В процессе поиска работодатели могут снижать требования к знаниям соискателем иностранного языка, наличию определенных сертификатов — то есть к умениям, которым можно научить», — отмечает г-жа Гринева.

В среднем, ростовским рекрутерам для подбора управленца требуется от 3 до 4 недель. «Бывают ситуации, когда поиск идет дольше. Например, выбранный нами кандидат в топы получил соблазнительное контрпредложение от другой компании, и от него не отказался. В этом случае мы начинаем новый поиск», — говорит Елена Гринева. Как отметили эксперты, у многих федеральных компаний, выходящих в последнее время в ростовский регион, складывается неверное представление о средней заработной плате высшего управленческого звена. В большинстве случаев управленцев приходится «переманивать» у компаний-конкурентов и основным мотивом при этом должна выступать высокая зарплата. «Когда к нам обращаются федеральные компании, мы им объясняем, что в нашем регионе сравнительно высокие зарплаты. И квалифицированным менеджерам необходимо предлагать зарплату выше среднерыночной, иначе они не согласятся уйти из своей компании», — делится опытом г-жа Швец. По ее словам, в этом сегменте зарплата растет приблизительно на 20% в год. Уже сейчас, по словам экспертов, средняя зарплата генерального директора филиала или регионального направления составляет 100 тыс. руб. Это где-то в два раза ниже, чем получают московские управленцы», — отмечает Ирина Швец.

Ряды ростовских топов пополняют иногородцы

Одним из наиболее распространенных способов устранения дефицита управленческих кадров на ростовском рынке собеседники «ДК» называют поиск топов в других регионах России. Уже сейчас у многих федеральных компаний, работающих в Ростове, филиалами управляют иногородние менеджеры. Ростовским филиалом компании «Капитал страхование»  сначала руководил менеджер из Москвы, а затем был назначен топ из Саратова, банком «Южный регион» приехал управлять менеджер из Новосибирска, директор кинотеатра «Ростов» — из Тольятти, директор ростовского филиала КМБ-банка — из Краснодара и т. д. «Нельзя сказать, что к нам часто приходят запросы на межрегиональный поиск, но под некоторые заказы специалистов с соответст- вующим уровнем просто нет в Ростове. В основном, такие ситуации возникают при строительстве нового, часто уникального объекта. В данном случае заказчику важно не то, сколько будет стоить специа- лист, а насколько он опытен», — говорит г-жа Гринева.

Как объяснили «ДК» в КМБ-банке, в первую очередь на открывающиеся в регионах позиции банк рассматривает уже имеющийся в компании кадровый резерв. «Внешний конкурс открывается только после рассмотрения всех внутренних кандидатов. Искать внешних кандидатов нам помогают кадровые агентства. Кроме того, у нас есть внутренний рекрутер, который также, по мере необходимости, активизирует поиск на необходимую должность», — рассказывает АНДРЕА МИНОДЖИНИ, директор по кадровым и информационным ресурсам КМБ-БАНКа, банка группы «Интеза Санпаоло».

Эксперты отмечают, что топ из другого города — довольно затратное решение кадрового дефицита. «При релокации управленца компания должна понимать, что затраты на его переезд составят, как минимум, 30% от его годовой заработной платы. Сюда входят: переезд, оплата проживания, полный социальный пакет, технические средства, например, автомобиль», — объясняет г-жа Гринева. Компании делают все от них зависящее, чтобы снизить свои издержки, поэтому если они идут на этот шаг, значит, зачастую он единственно верный», — отмечает г-жа Швец.

Как говорят собеседники «ДК», поиск менеджера в другом регионе может затягиваться до 6 месяцев. «Этот процесс дейст- вительно очень продолжительный, — констатирует г-н Воронин. — Люди хоть и охотно приезжают на юг, но переговоры могут длиться очень долго. У директоров обычно много работы, им сложно найти время, чтобы приехать в другой город на собеседование к работодателю. А порой необходимо провести несколько собеседований». Рекрутеры отмечают, что для иногородних управленцев Ростовская область — достаточно привлекательный регион. Здесь сравнительно высокая заработная плата, благоприятные климатические условия, и бизнес во всех сферах динамично развивается — все предпосылки для удовлетворения амбициозных стремлений к саморазвитию. По мнению АНДРЕЯ ЕРМОЛЕНКО, начальника отдела рекламы ОАО «СКБ-банк», в Ростовской области, равно как и в соседней Волгоградской, дефицит управленческих кадров ощутим меньше, чем в других регионах юга России, к примеру, в Краснодарском крае. Он отмечает, что в единичных случаях руководители точек продаж СКБ-банка направляются на территории из головного офиса. «Это происходит, в основном, при реализации стратегической задачи ускорения роста бизнеса банка в конкретном городе», — сказал г-н Ермоленко.

Местные рекрутеры отмечают, что с каждым годом дефицит управленцев в банковской сфере усугубляется. «В данный момент у нас есть несколько заявок на генеральных директоров в крупные федеральные банки, — говорит г-н Воронин. — Требования достаточно высокие: опыт работы в аналогичной должности не менее 4–5 лет, знание иностранного языка». По мнению г-на Воронина, сейчас в банковском секторе острая конкуренция, почти каждый месяц отрываются филиалы федеральных банков, а клиенты при этом одни и те же. «Чтобы вывести новый филиал на качественный уровень, нужен очень сильный управленец. А таких в Ростове немного. Поэтому резонно предполагать, что тенденция к увеличению числа иногородних менеджеров будет усиливаться», — считает эксперт.

Собеседники «ДК» отметили, что иногда приглашать иногородних управленцев нецелесообразно: в иных ситуациях нельзя пренебрегать «связями» местных руководителей. Ростовский рынок имеет свою специфику, которая проявляется в присутствии «теневых» экономических инстру- ментов, таких как откаты. Необходимо иметь «знакомства» в администрации, которая оказывает серьезное давление на ростовский бизнес и может ставить барьеры и препоны в реализации проектов, добавляют эксперты.

Потенциал кадрового рынка — иностранные специалисты

Еще одним решением кадровой пробле- мы подбора топ-менеджмента эксперты называют горизонтальные перемещения внутри подразделений одной компании. Фирмы с развитой филиальной сетью могут предлагать своим сотрудникам аналогичные или более высокие должности в других городах. К примеру, так поступает «Южная софтверная компания», которая решает вопрос дефицита управленческих кадров с помощью горизонтального перемещения своих сотрудников. Они выращивают кадры в Ростове, и отправляют подготовленных специалистов развивать филиалы в других городах своего присутствия. «Мы ориентируемся, в первую очередь, на профессиональную компетенцию, а не на мест- ные связи управленца и рассматриваем внутри компании кандидатов, готовых на переезд. Мы часто из ростовского офиса отправляем менеджеров в регионы, таким образом, даем им возможность проявить себя на руководящих позициях. У нас в Краснодаре ростовчанин обособленным подразделением компании руководил, сейчас в Волгограде тоже работает ростовчанин», — приводит пример ЕЛЕНА БЕЛКИНА, заместитель директора по персоналу «Южной софтверной компании».

По мнению Елены Гриневой, если структура компании не позволяет расти вертикально, то горизонтальная ротация поможет сохранить работника. По ее мнению, не только страх потерять хорошего сотрудника заставляет компании передвигать работников — человек, долгое время выполняющий одни и те же функции в рамках одной и той же специализации, теряет свежесть взгляда, возможность оценить работу со всех сторон, допускает промахи. «Излишняя уверенность может быть причиной губительных ошибок. А смена специализации становится удачным выходом: сотрудник приобретает новый опыт, компания — лояльного специалиста без необходимости внешнего подбора», — добавляет г-жа Гринева. Однако при этом может возникнуть проблема «нереализованных амбиций» сотрудника. Многие менеджеры среднего звена стремятся именно к карьерному росту как явному изменению своего статуса, которое влечет расширение полномочий, уровня ответственности в принятии решений, повышение заработной платы. Именно этого может не хватать специалисту при горизонтальном перемещении. «Сложно говорить о том, что у горизонтального роста есть какие-то преимущества или недостатки по сравнению с вертикальным. Думаю, они являются составными частями единого целого под названием «профессиональное развитие» сотрудников. У наших сотрудников есть возможность и горизонтального, и вертикального роста, что способствует более серьезной подготовке как текущих, так и будущих управленческих кадров», — уверен г-н Миноджини.

Как полагает г-жа Швец, ростовский кадровый рынок развивается по московскому пути. По ее словам, многие столичные компании сейчас активно приглашают менеджеров из-за границы, большое количество иностранцев вскоре может появится и в нашем городе. «Сейчас в Москве и Питере управленческих кадров не хватает гораздо сильнее, чем в регионах. Бизнес там развивается быстрее. Через 3–4 года в Ростове сложится такая же ситуация», — говорит Ирина Швец. «Западная экономика развивается быстрее, чем российская, поэтому проще «выписать» кадры оттуда, чем выращивать здесь, на месте, — соглашается с ней ЕЛЕНА ЭЛЕРТ, директор компании P&L consulting. — Многим местным компаниям нужна «свежая кровь». Чтобы развиваться дальше, нужны новые технологии, с которыми не всегда знакомы местные специалисты». По ее словам, на данном этапе только крупные компании, работающие в Ростове, могут себе позволить пригласить управленца из-за рубежа, но в ближайшем будущем иностранные сотрудники появятся и в компаниях среднего звена.

«Существует стереотип, что в Россию едут не самые лучшие иностранные специалисты, однако это не так, — заявляет Ирина Швец. — Я знаю менеджеров, которые работали у себя на родине на очень высоких должностях, а потом приехали в Россию. Эти люди — энтузиасты, им нравится наш развивающийся рынок, ведь за очень короткий период можно сделать товар или услугу конкуренто- способными, быстро получить результат. Моральное удовлетворение здесь можно достигнуть быстрее, чем на западе».

В то же время у многих компаний надежды на иностранцев не оправдались, предупреждают эксперты. Да и не все ростовские фирмы приглашают иностранцев по необ- ходимости. «Есть компании, которые привлекают зарубежных специалистов не потому, что они были незаменимы, а просто из-за престижа. Именно такие фирмы приглашают тех, кто не востребован на Западе. Да, возможно, этот человек имеет определенные навыки, но он мог бы выступить консультантом: приехать, настроить и уехать. А для работы на постоян- ной основе ему может недоставать знания специфики местного рынка», — утверждает Ирина Швец.