Ростовские IT-компании латают кадровые дыры

 Елена Белкина
заместитель директора по персоналу «Южной софтверной компании»
Юлия Веленчук
начальник отдела по персоналу ГК «Гэндальф»
Валерий Лурье
генеральный директор ООО «Орбита»
Инна Пономарева
руководитель Учебного центра Softline
Евгений Рыбасов
генеральный директор компании «IT-центр Рыбасова»
Михаил Сахно
председатель IT-Клуба директоров «CIO Club-Юг»
Татьяна Сидоренкова
консультант компании «АНКОР в Ростове-на-Дону»

Как отмечают представители ростовских IT-компаний, проще всего залатать кадровую пробоину, взяв на работу студента или выпускника вуза. Такую тактику применяют мелкие и средние IT-компании, и даже довольно крупные, которые могут себе позволить нанять профессионала с солидным опытом работы. При этом сотрудничать с университетами в компаниях не стремятся, ограничиваясь договоренностью о том, что в вузе можно разместить объявление с приглашением на работу. «Сейчас мы не сотрудничаем с вузами. Небольшим компаниям, и нам в том числе, не нужна масса таких специалистов. Тем не менее, в будущем, в связи с перспективами развития компании и предполагаемым расширением штата, это вполне возможно», — говорит генеральный директор компании «IT-центр Рыбасова» ЕВГЕНИЙ РЫБАСОВ.

Исключением из опрошенных «ДК» фирм стала ГК «Гэндальф», которая, напротив, старается плотно сотрудничать с образовательными учреждениями. «У нас разработаны разнообразные программы курсов, практик и стажировок для молодых специалистов, есть удобные формы сотрудничества для старшекурсников, которые могут и хотят работать. Благодаря тому, что ГК «Гэндальф» взаимодейст- вует с молодежью, начиная практически с первого курса, уже на этапе обучения в колледжах мы находим потенциальных сотрудников, которые к нам придут, окончив учебное заведение», — рассказывает начальник отдела по персоналу ГК «Гэндальф» ЮЛИЯ ВЕЛЕНЧУК. Плюс таких работников, по мнению экспертов, — в их невысокой стоимости на рынке труда. Правда, невысокая она, отмечают собеседники «ДК», лишь по сравнению со стоимостью опытных IT-специалистов. «Дефицит кадров привел к искусственному завышению заработной платы IT-специалиста любого уровня. Студент, едва закончивший технический вуз, имеющий поверхностное представление о программировании, уже заявляет в своем резюме компенсационные ожидания не менее $700–800, — поясняет г-жа Сидоренкова. — Тогда как, по данным администрации области, среднемесячная начисленная заработная плата работников других специальностей сегодня чуть превышает 10,7 тыс. руб.».

Минус выпускника — в отсутствии опыта: накопленных в вузе знаний начинающему «айтишнику» недостаточно для успешной и продуктивной работы. Потому компаниям необходимо затратить усилия на его профподготовку. «Молодой специалист — сырой материал, если можно так выразиться, и с ним предстоит еще долгая работа», — делится опытом г-жа Веленчук. Эксперты, правда, отмечают, что обучение программистов и системных администраторов, как и любых инженеров, часто происходит именно в процессе работы. Поэтому учить работника компании предпочитают самостоятельно, используя для этого различные формы — от института наставничества до специализированных курсов. Г-н Рыбасов, например, рассказывает, что в его компании за новичком закрепляется определенный куратор, опытный профессионал, который помогает выпускнику вуза вырасти в самостоятельного специалиста. В «Южной софтверной компании» («ЮСК») под каждого нового работника его руководитель вместе с менеджером по персоналу составляет «программу развития», где запланировано, в какую сторону и как быстро новый сотрудник будет расти. «Мы не часто берем в штат специалистов без опыта работы, но в прошлом году мы пригласили нескольких выпускников. Составили им такие программы и, надо сказать, ребята до сих пор у нас работают. Причем, вполне успешно», — рассказывает замдиректора по персоналу «Южной софт- верной компании» ЕЛЕНА БЕЛКИНА.

Если необходимые практические знания молодому специалисту на производстве дать никто не может, то ростовские компании предпочитают обращаться в специальные коммерческие образовательные учреждения. Причем, как говорит Инна Пономарева, руководитель центра образования Softline, спрос на образовательные услуги растет, даже несмотря на их высокую стоимость (в различных компаниях, в зависимости от курса, иногда цена превышает 40 тыс. руб.) и постоянное удорожание по рекомендациям вендоров-производителей ПО. Спрос мог быть еще выше, отмечают в Softline и «ЮСК», однако далеко не все ростовские компании осознали необходимость повышения квалификации своих IT-специалистов, а у тех, кто осознал, не всегда есть на это деньги. «Однако в 90% случаев за обучение платит именно компания: самостоятельно оплачивать курсы достаточно тяжело и на это мало кто идет», — добавляет г-жа Пономарева.

Один из опрошенных «ДК» экспертов, пожелавший остаться неизвестным, рассказал, что молодым специалистам необходимо быть осторожными при устройстве на работу: некоторые IT-компании решают кадровую проблему нечестно по отношению к сотрудникам. «Например, фирме нужно быстро выполнить какую-нибудь работу, не требующую глубоких знаний и огромного опыта, однако платить за это она не хочет. В этом случае на вакантную должность нанимается несколько сотрудников, как правило студентов или только что закончивших вуз, и им предлагается, в качестве проверки профпригодности, работу эту выполнить. Как только заказ выполнен, с ними прощаются, не заплатив и копейки, со словами: «Извините, вы нам не подошли», — говорит собеседник «ДК».

В борьбе за IT-профессионала компании могут идти по головам

Опытного специалиста, отмечают эксперты, мелкие IT-компании себе позволить не могут — слишком дорого. «Причем с каждым годом для них ситуация осложняется. Я основал компанию полтора года назад, имея большой опыт работы в этой отрасли, но все равно мне было непросто подобрать персонал. Маленьким компаниям, решившим выходить на рынок сейчас, я не завидую», — говорит Евгений Рыбасов.

Если же найм профессионала компании по плечу, игроки рынка советуют начать его поиск в интернете. «Интернет-ресурсы — наиболее эффективный источник. Причем помогают найти IT-специалиста не только рекрутинговые сайты, но, например, узкоспециализированные форумы, блоги, социальные сети и другие тематические интернет-порталы, — советует Юлия Веленчук. — Размещать объявления о вакансии в газете неэффективно. Исключением являются разве что печатные СМИ профильной тематики или издания, размещающие бизнес-информацию».

Еще один эффективный способ поис- ка сисадмина или программиста, по мнению собеседников «ДК», — хедхантинг, однако большинство «айтишников» его не одобряют, считая своеобразным «моветоном» и чуть ли не нарушением профессиональной этики. Например, в компании «Гэндальф» рассказывают, что бизнес франчайзи «1С» предусматривает договорные отношения, при которых соблюдаются этические правила и нормы, запрещающие, например, переманивание специалистов из франчайзинговых фирм. Многие партнеры придерживаются этих норм. Конечно, существует естественное движение специалистов из одной компании в другую, но, как правило, всегда партнерская сеть фирм-франчайзи информирована о том, куда переходит специалист, и его движение прослеживается на протяжении всей профессиональной деятельности в бизнесе «1С».

Участники IT-рынка утверждают, что к прямому хедхантингу, как правило, прибегают крупные компании, не специализирующиеся на IT-бизнесе. «Переманивание присуще любому рынку, где есть дефицит кадров. У нас процветает переманивание штатных специалистов, которые уходят к нашим же клиентам, — рассказывает генеральный директор «IT-центр Рыбасова» Евгений Рыбасов. — Богатая компания может спокойно взять себе работника, не задумываясь над тем, что он там будет у нее делать и какова будет его эффективность. У нас, например, зарплата сдельная, ее нужно отрабатывать, а в крупных компаниях — фиксированная, то есть можно ничего не делать и получать хорошие деньги». По словам эксперта, оклад штатного специалиста в непрофильной компании колеблется в пределах 40–45 тыс. руб. В крупных компаниях такая сумма «тонет» в огромных денежных оборотах, тогда как компании, оказывающей внешние услуги, платить ее значительно тяжелее.

Лучшая защита от хэдхантинговой атаки — продуманная мотивация сотрудника, уверены эксперты. Однако конкурировать с крупными или московскими компаниями в плане финансовой мотивации ростовчане не могут и путей решения этой проблемы пока не видят. Единственное утешение для местных предпринимателей — моральное: зачастую IT-специалисты — люди некорыстные, и для них важны не столько деньги, сколько профессиональный рост. «Важно с самого начала понять, чего хочет сотрудник и на основе его стремлений строить с ним работу, планировать его развитие в рамках компании: либо обучать, если он ориентирован на профессиональный рост, либо предоставлять ему проекты, позволяющие заработать как можно больше. С Москвой, правда, мы не можем сравниться по размерам окладов, однако по образованию и развитию — вполне. Здесь мы столице ничем не уступаем», — считает заместитель директора по персоналу «Южной софтверной компании» Елена Белкина. Ее мнение разделяет и Татьяна Сидоренкова: «Хорошие программисты, как правило, полностью реализуют свои амбиции, развиваясь горизонтально в рамках своей основной специальности».

Поэтому собеседники «ДК» считают, что если IT-фирма обеспечила своему сотруднику возможность образования и профессионального роста, то с большей частью работы по его удержанию она уже справилась. Для повышения лояльности к компании IT-шники советуют использовать широко распространенные и проверенные временем приемы: различные социальные бонусы и всевозможные командообразующие программы. «Важно помнить, что «айтишники» своенравны, а потому требуют особого отношения к себе. С ними нужно аккуратно общаться, не перегибая палку жесткости. Им нельзя приказывать или кричать на них. Здесь это не проходит», — рекомендует г-н Рыбасов.

По мнению некоторых экспертов, переманивание штатных сотрудников из IT-компаний в любые другие — один из факторов нехватки этих специалистов. Напряженность на рынке труда в сфере IT мог бы снять аутсорсинг. «По большому счету, в чем заключаются, например, обязанности системного администратора? Пришел, установил, наладил — все работает. Дальше, пока не сломается, работы у него нет. Куда логичнее было бы приглашать для выполнения этих функций стороннего человека по мере необходимости», — рассказывает председатель Клуба IT-директоров «CIO Club-Юг» МИХАИЛ САХНО. Однако, по его словам, аутсорсинг в большей степени помогает решить недостаток кадров небольшим компаниям. «Аутсорсинг — это один из инструментов решения кадровой проблемы для компаний-потребителей IT-услуг. Мы планируем серьезно осветить этот вопрос на одном из следующих заседаний клуба, потому что в Ростове спрос на аутсорсинговые услуги недостаточно развит». Главная причина отсутствия постоянного спроса, уверен г-н Сахно, — в том, что на рынке нет качественного предложения.

ВАЛЕРИЙ ЛУРЬЕ, генеральный директор компании «Орбита», напротив, считает, что аутсорсинг — выход из тупиковой кадровой ситуации и для IT-компаний: ведь если клиенты перестанут переманивать сотрудников у компаний-партнеров, темпы кадровой текучки снизятся. С Михаилом Сахно г-н Лурье сходится в том, что спроса на услугу в Ростове пока нет: «Действительно, ростовские компании не верят в аутсорсинг, они этого не понимают: зачем платить деньги кому-то, если я сейчас могу сам нанять себе специалиста, который мне все сделает. А ведь если бы специалист находился в IT-среде, он куда быстрее рос профессионально, следовательно, повышалась бы его производительность труда и скорость работы». Главная же причина непопулярности аутсорсинга, считает Валерий Лурье, — отсутствие потребности в высокотехнологичном продукте. «Как только она появится, сразу возникнет и спрос на аутсорсинг. Сейчас он минимален. Я, например, работаю только потому, что за десятки лет уже приобрел в этой сфере какие-то связи. Меня знают, у меня есть круг клиентов. А вот выйти на открытый рынок и предложить услуги — практически нереально», — говорит он.