ПОПАВШИЕ В КАДРЫ

В последние годы руководство страны занимается формированием и продвижением идеи кадрового резерва управленцев. Свой список перспективных «резервистов» появился как у Президента РФ, так и у «Единой России». «ДК» решил выяснить, по каким принципам сегодня создаются такие резервы, кто из донских управленцев попал в эти списки и как ищут топов приходящие в регион компании.

Первая сотня кадрового резерва Президента РФ была обнародована практически год назад. Особой гордости в ростовчанах этот список, увы, не пробудил— от нашего региона там оказалось всего два довольно неожиданных человека, один из которых, ВЛАДИМИР ГОНЧАРОВ, возглавляет областное подразделение федерального ведомства, а второй, ДМИТРИЙ МАТИШОВ, зампредседателя Южного научного центра РАН, и вовсе мало кому был известен, кроме коллег из научных кругов. В конце 2009 г. было опубликовано продолжение этого списка, в который вошли 500 резервистов. На этот раз ростовчан и управленцев, связанных с нашим регионом, оказалось чуть больше (подробнее— см. таблицу на стр.17).

В президентском резерве ростовчан не много
По словам главы кремлевской администрации СЕРГЕЯ НАРЫШКИНА, к рейтинговому отбору менеджеров и чиновников для президентского резерва было привлечено 172 эксперта из представителей федеральных и региональных органов власти, руководителей бизнеса, общественных организаций и духовенства (представители разных конфессий). Кроме того, в экспертный состав входили до 20 человек от всех парламентских партий. Как сообщает «РИА Новости», первоначально эксперты сформировали список из 1211 кандидатов (каждый эксперт мог представить до 11 предложений), из которых и была сформирована первая сотня резерва. Членов этой «президентской тысячи» сам ДМИТРИЙ МЕДВЕДЕВ в свое время назвал «лучшими управленцами страны». Среди требований к кандидатам был возрастной ценз (не моложе 25 и не старше 50 лет), наличие высшего образования, соответствие критериям успешности и компетенции, а также положительная репутация.
Список состоит из четырех частей: представители федеральных органов власти, региональных органов власти, бизнеса, представители науки и образования. Если в первой сотне донские резервисты оказались только в двух группах— первой и последней, то в ТОП-500 они представлены во всех четырех. Правда, в группе «бизнес» есть всего лишь один действительно региональный предприниматель— ДЕНИС СТАНИСЛАВОВ, генеральный директор ООО «Риэлторский Центр «Строительная компания «Ростовгорстрой». ДМИТРИЯ ПУМПЯНСКОГО, председателя совета директоров ОАО «Трубная металлургическая компания», уже с большой натяжкой можно причислить к донским управленцам: один из значимых активов возглавляемого им холдинга— «ТАГМЕТ».
В группе региональных чиновников также оказался всего один представитель донского края— вице-губернатор СЕРГЕЙ НАЗАРОВ. Зато в рядах резервистов оказалось сразу три руководителя донских управлений федеральных ведомств.
Начальник управления президента по вопросам государственной службы и кадров СЕРГЕЙ ДУБИК, комментируя этот список, заметил: «Мы все прекрасно понимаем, что не главное— попасть в резерв, главное— чтобы люди, которые находятся в этом резерве, были востребованы и полезны в органах государственной власти и в других организациях. Из первой сотни 28 человек уже были назначены на вышестоящие должности». Многие эксперты кадрового рынка отметили, что президентский резерв создается не только для госслужбы, но и для госкорпораций и частных компаний, которым стоит повнимательнее присмотреться к этим спискам.
Донские резервисты «Единой России» собрались в команду
Еще в 2007 г. «Единая Россия» запустила сразу два партийных проекта, посвященных кадровой работе— «Профессиональная команда страны» и «Кадровый резерв». В 2008 г. они слились в одну программу, получившую поддержку Президента. Цель проекта «Кадровый резерв— профессиональная команда страны» единоросы формулируют так— найти и предъявить государству и обществу лучших из лучших в самых разных сферах жизнедеятельности: от социальной и политической до деловой.
Система отбора в этот резерв была разработана известной международной консалтинговой компанией Ward Howell и состоит из нескольких ступеней. Примечательно, что в этом проекте могут принимать участие все граждане России вне зависимости от их партийной принадлежности. Руководители проекта считают, что кандидат в резервисты должен состояться в своей профессии, быть реальным лидером и иметь гражданскую позицию. Перечень компетенций, которыми должны обладать резервисты, довольно обширен, именно поэтому отбор проходит в несколько этапов.
По словам координатора проекта в Ростовской области ЕКАТЕРИНЫ ПОНЯТОВСКОЙ, на первом этапе каждый желающий должен зайти в соответствующий раздел сайта http://profkomanda.edinros.ru и заполнить анкету. После этого анкета оценивается по ряду формальных критериев (предпочтительный возраст 25—45 лет; наличие высшего образования, участие в общественной жизни и т.п.). Затем всем, чьи анкеты прошли через эти автоматизированные фильтры, предлагается поучаствовать в тестировании. Оно состоит из двух частей. Количественный тест на оценку интеллектуального потенциала лидера и качественный тест (мини-эссе). По результатам теста успешных кандидатов приглашают на личное интервью продолжительностью до 1 часа. Окончательный список утверждается федеральным экспертным советом. Все победители получают рекомендательные письма за личной подписью БОРИСА ГРЫЗЛОВА.
В 2008 г. были подведены итоги первого конкурса, и 29 участников от РО были включены в кадровый резерв «Единой России» (мини-интервью с некоторыми из резервистов 2008 г.— на стр. 18). Среди них оказались и предприниматели, и чиновники, и работники социальной сферы. В 2009 г. резервистов оказалось меньше— 18 человек. Для каждого резервиста сегодня составляется индивидуальный план развития и обучения.
Однако, по мнению экспертов кадрового рынка, несмотря на всю основательность и значимость этого проекта, у него пока есть один существенный недостаток— отсутствие работающего механизма по дальнейшему продвижению победителей конкурсного отбора и их интеграции в элитные слои общества. Пока донские чиновники и владельцы крупного бизнеса лишь присматриваются к новоиспеченной «смене», с осторожностью оценивая перспективы сотрудничества с единоросовским резервом.
Сами же резервисты не сидят в ожидании преференций и карьерных взлетов. Так, донские победители проекта 2008 г. сформировали команду и приступили к проектной деятельности, внедряя эффективные механизмы решения значимых для региона социально-экономических вопросов. Концепции первых проектов уже были представлены на встрече с заместителем Губернатора РО СЕРГЕЕМ КУЗНЕЦОВЫМ. Помимо этого, ростовские резервисты 2008 г. успели небезрезультатно выступить в защиту местных рекламных агентств, которые в прошлом году просто задыхались от наплыва предписаний прокуратуры с требованием снести конструкции, установленные якобы не по закону, развивают гражданские инициативы, реализуя экологический проект в Азове, а также разработали проект продвижения малой авиации в России, который поддержал Президент РФ.

ЧТО ДАЕТ СТАТУС РЕЗЕРВИСТА
В 2008 г. в кадровый резерв «Единой России» попало 29 представителей Ростовской области. За прошедший год они успели осознать себя как команда, выстроить диалог с властными структурами, поучаствовать в социальной и политической жизни региона. И, как показывает блиц-опрос «ДК», резервисты не собираются останавливаться на достигнутом.


Корреспондент «ДК» связался с некоторыми из донских победителей проекта «Кадровый резерв— Профессиональная команда страны» в 2008 г. и попросил ответить на два вопроса, которые помогают понять, что общего у этих управленцев и что принесла им победа в этом проекте:
— Какие свои заслуги, достижения, проекты вы считаете своей «визитной карточкой»?
— Изменилось ли что-то в вашей жизни и карьере после того, как вас включили в кадровый резерв «Единой России»?
Екатерина Понятовская координатор проекта «Кадровый резерв— Профессиональная команда страны» в РО
Я реализовала инновационный проект совместно с партнерами. В компании, которая поначалу занималась производством элементов наружной рекламы и неона, мы запустили проект возрождения стеклодувного ремесла. Анализируя ситуацию в стране и в экономике, мы сделали выводы, что наиболее востребованным видом наших услуг станет производство уникальных изделий из стекла— аналитического оборудования для промышленных лабораторий, исследовательских институтов. В проекте «Кадровый резерв» я стала лидером уникальной команды. Я имею в виду победителей проекта в Ростовской области. Это, с одной стороны,— серьезный толчок к развитию, с другой— колоссальная ответственность. Пытаясь выстроить отношения с органами власти, я позиционирую команду не как резерв, а как кадровый ресурс области. То есть мы говорим, что, оставаясь каждый на своем месте эффективными менеджерами, мы можем быть полезны власти и обществу как команда под задачи.
Игорь Симаков главврач ООО НПФ «Макси»-Медицинский центр «Здоровье», депутат Азовской гордумы
Я сделал доступной качественную медицинскую помощь в городе Азове, где живу и работаю. И сегодня активно делюсь с коллегами из других городов своим опытом. А за последний год— это, безусловно, получение депутатского статуса и мой экологический проект по спасению табуна лошадей в г. Азове, который постепенно перерос в проект воспитания в наших земляках гражданской ответственности и инициативы.
После попадания в резерв появились новые силы. В том числе и за счет приобретения команды единомышленников, площадки для зарождения и реализации инициатив и проектов. Но также появилось внутреннее ощущение обязанности помогать участникам нашей команды.
Иван Сальный гендиректор ЗАО ТМЗ «Промсталь»
В 2006 г. я вместе с деловым партнером создал с нуля производственное предприятие, которым и руковожу по настоящее время. Раньше мы в основном занимались поставками оборудования, но, решив попробовать себя в качестве производителей, не ошиблись в выборе. Мы стойко пережили 2009 г. и надеемся, что в этом году сработаем с положительными результатами.
После попадания в этот список я приобрел новые полезные знакомства среди своих коллег по «резерву». Вместе с ними мы инициируем и разрабатываем ряд проектов, которые могут существенно повлиять на развитие экономики страны. Правда, на мой взгляд, региональное и муниципальное руководство пока слабо заинтересовано в появлении новых, неординарных людей со своим альтернативным взглядом на жизнь.
Александр Сироткин директор НП ИТЦ «ИнТех-Дон»
Изменилось в части приобретения команды единомышленников, также вошедших в Кадровый резерв. Преимущества— общение в своем кругу и возможность быть услышанным властью, но, к сожалению, она не активно использует наш интеллектуальный и профессиональный ресурс резервистов.
Мария Шапорева управляющий партнер «Класс!ного часа», коммерческий директор проекта «МИНИКУЛЬТ»
Вместе с обретением статуса «резервиста» у меня появилась включенность в общественную жизнь. Кроме того, это интереснейший круг общения, своего рода клуб единомышленников. Ответственности стало больше, статус обязывает. Хотя понимание линии поведения, общая стратегия только формируются. Приятно, что каждый из нас может лично на это влиять и видеть результаты.

«Теперь не могу позволить себе расслабиться»

Как рассказал «ДК» ВАСИЛИЙ РУДОЙ, самовыдвиженцев в кадровом резерве Президента не бывает, и его формирование— процесс сложный. Единых, официально опубликованных критериев здесь нет. Отбор многоэтапный. В нем участвуют региональные органы власти, которые на основе выявления мнения экспертов из различных отраслей и сфер управления формируют предварительные списки кандидатов, полпредство Президента в округе, управление Президента по вопросам государственной службы и кадров и непосредственно сам Президент.
И все же, как вы считаете, по каким принципам отбирают кандидатов в кадровый резерв главы страны?
Я лишь могу делать выводы, исходя из моего общения с теми, кто попал в кадровый резерв. Это молодые и эффективные управленцы. Те, у кого есть достижения в бизнесе или годы успешной работы во властных структурах, в науке, образовании. То есть это люди, которые показали реальные результаты работы. Эти результаты можно увидеть и оценить. Если говорить обо мне, то мою кандидатуру поддержал губернатор области Владимир Чуб по рекомендации двух своих заместителей: Александра Бедрика и Сергея Кузнецова.
Изменилось ли что-то для вас после того, как вы попали в этот резерв?
Известие об этом меня, конечно, порадовало. Считаю, что это, прежде всего, почетно. Но при этом новый статус добавил больше ответственности— не стоит забывать, что ты теперь на виду. И если раньше можно было в некоторых моментах дать себе возможность расслабиться, то сейчас уже такого позволить себе не могу. Не хочется подвести ни себя, ни людей, которые за меня поручились. Конечно, включение в резерв дало дополнительный стимул к личностному и профессиональному развитию. Но если вы думаете, что статус «резервиста» дает дополнительные бонусы при общении с государственными структурами или какие-то финансовые преференции, то ошибаетесь. Тот круг контактов, который у меня сформировался за семь лет моей работы в администрации области, сохранился. Те двери, которые были для меня открыты, так и остались открытыми, а в закрытые я даже не пытаюсь стучаться. В этом плане ничего не изменилось.
А стимул заняться собственным бизнесом появился?
Все же я не предприниматель, а менеджер от образования и науки. Но сегодня и наука может являться хорошим бизнесом. В прошлом году был принят закон о малых инновационных предприятиях, который открывает очень перспективные направления для вузов. Наша академия— это научно-образовательное учреждение. Она должна заниматься созданием интеллектуального продукта. А за его практическое внедрение и дальнейшее коммерческое использование должны отвечать специализированные бизнес-структуры. Сегодня в активе академии ряд уникальных прикладных разработок, на которые мы оформляем авторские права. Если учредить инновационное предприятие, оно сможет довести их до стадии широкого внедрения и принести разработчикам немалые финансовые дивиденды. Мне это направление интересно. Завершение процесса создания предприятия не за горами. Думаю, уже через год можно будет говорить о первых результатах его работы.
Создаете ли вы свой собственный кадровый резерв?
Структура высшего учебного заведения многоярусна. Как и в любой организации, в нем идут кадровые процессы. И здесь без формирования оперативного и стратегического резервов обойтись невозможно. Чтобы вуз эффективно развивался, нужно заранее готовить средний уровень управления, который со временем придет на смену высшего управленческого звена. В настоящее время я занимаюсь этим вопросом. Могу сказать, что за неполных два года работы ректором мне кое-что удалось сделать в этом направлении. В СКАГС два новых молодых декана— в институте мировой экономики и на факультете переподготовки кадров. Благодаря их работе, эти подразделения серьезно усилили свои позиции в структуре академии.
Вы выбираете людей, полагаясь на собственную интуицию?
Я достаточно жестко подхожу к отбору людей, которые будут занимать ключевые для академии должности. Бонусов не раздаю— реши важную для вуза задачу, посмотрим на результат, потом проверим еще раз. Эта практика дает свой положительный эффект. Все люди, которых я назначил на должности за время работы ректором, стали важным элементом единой команды. Не исключение и совсем молодые наши коллеги. В прошлом году мы создали два новых структурных подразделения— центр планирования и развития карьеры выпускников и отдел по работе с молодыми учеными. На последнем курсе обучения центр отбирает наиболее успешных студентов. Мы принимаем их на работу в отдел, где они получают возможность подготовиться к поступлению в аспирантуру, а также привлекаются к реализации перспективных для академии научно-исследовательских проектов. Параллельно ребята проходят отбор в Администрации Ростовской области и получают шанс стать стажерами в органах исполнительной власти области.
Елена Яковлева
Василий Рудой
Ректор Северо-Кавказской академии государственной службы.
Родился: 28 октября 1974 г. в г. Гулькевичи (Краснодарский край).
Образование: 1992—1997гг.— Северо-Кавказская академия государственной службы, ф-т государственного и муниципального управления.
Карьера: С 1998 г. и по н.в.— ассистент, старший преподаватель, доцент кафедры государственного и муниципального управления СКАГС; В 2001 г.— аппарат Администрации РО; 2005—2008гг.— руководил центром информационно-методической работы и подготовки кадров Администрации РО; 2000— 2006гг.— старший преподаватель, доцент, профессор, заведующий кафедрой менеджмента, директор Научно-аналитического центра современных технологий в управлении Ростовского социально-экономического института (РСЭИ). С 2006 г. по н.в.— первый проректор РСЭИ. В 2008 г. избран ректором Северо-Кавказской академии государственной службы.

Количество топ-менеджеров высшего уровня в Ростове весьма ограничено и представлено известными и публичными персонами. Таких людей переманить на другое место работы практически невозможно. Поэтому, когда говорят о ростовском хэдхантинге, то предполагают «охоту за головами» тех руководителей, у которых в подчинении от 50 до 2 тысяч человек.

Как отмечает ЕЛЕНА ГРИНЕВА, директор территории Ростов-на-Дону— Волгоград кадрового холдинга АНКОР, термин «топ-менеджер» все еще четко не сформирован в нашей стране, однако есть общепринятые критерии, по которым руководителей относят к этой категории. «Это всегда люди первого или второго уровня в иерархии компании, которые ежедневно принимают управленческие решения, отвечают за создание и продвижение бизнеса на рынке. Это управленцы, создающие бизнес или его реорганизующие»,— объясняет г-жа Гринева.
По мнению экспертов кадрового рынка, ниша топ-менеджеров в Ростове еще не сложилась. На опытных руководителей высшего звена наблюдается стабильный и частично неудовлетворенный спрос. Часто федеральные и зарубежные компании, выходя в регион, по нескольку месяцев не могут подобрать управленцев для своих региональных представительств. «Этот рынок сильно ограничен. Имена ростовских топ-менеджеров у всех на слуху, и многие крупные компании хотели бы, чтобы эти люди работали у них. Но они редко меняют работу»,— рассказывает ИРИНА ШВЕЦ, директор AVANTA Personnel в Ростове-на-Дону.
Проблему дефицита управленческих кадров в Ростове работодатели решают и за счет привлечения топов из других регионов. Так, к примеру, СЕРГЕЙ КНЯЗЕВ, генеральный директор ООО «ДНГБ» (ТРК «Золотой Вавилон»), приехал в Ростов из Москвы; НАТАЛЬЯ ПОТАПОВА, директор Регионального Центра «Южный» КМБ Банка,— из Сибири; «Real»нашел директора для своего ростовского гипермаркета в Казани, а МЕГА и вовсе предпочла управленца из-за рубежа. И таких примеров немало.
А вот ростовских менеджеров, по словам собеседников «ДК», не часто приглашают на топовые позиции в другие регионы. «Горизонтальные перемещения ростовских управленцев в другие регионы происходят очень редко. Чтобы из Ростова человек поехал и устроился топ-менеджером в другом городе— это практически фантастика,— говорит Ирина Швец.— Уровень бизнеса ростовских компаний зачастую не позволяет получить опыт для управления крупными федеральными компаниями. Человек, который работает здесь исполнительным директором, может уехать в Петербург на ту же должность. И лишь после этого его могут назначить генеральным». В то же время ЕКАТЕРИНА ТОКАРЕВА, руководитель ростовского отделения Kelly Services, отмечает, что управленцы из ЮФО чаще всего не имеют особого желания переезжать куда-либо. А если и соглашаются, то список городов ограничен Москвой, Питером, Казанью, Нижним Новгородом и Самарой.
Часто компании просят рекрутеров привлечь к сотрудничеству конкретных людей. Посредник необходим в том случае, если нет 100% уверенности, что кандидат согласится перейти на новое место. «Мы приходим к этому человеку и узнаем, захочет ли он поменять работу, на каких условиях, в каких компаниях ему было бы интересно работать, затем сообщаем о результатах интервью заказчику и решаем, как быть дальше— продолжать работать с этим кандидатом или искать нового»,— поясняет г-жа Швец. Если кандидат категорически не соглашается менять работу и оставлять компанию, где он является собственником, организация-заказчик может идти на компромиссы. К примеру, согласиться, чтобы этот человек работал сразу на двух позициях. Недавно ЮРИЙ КОЛЕСНИКОВ, председатель совета директоров СГ «Адмирал» возглавил СК «Россия». По его словам, он намерен активно развивать обе компании— как свою собственную, так и ту, в которой он работает наемным топом. Кстати, похожая ситуация уже наблюдалась в карьере ДМИТРИЯ АЛЬПЕРОВИЧА, который, будучи директором собственной страховой компании «Айболит», возглавил «Росгосстрах-Юг».
Что касается требований заказчиков, то они образуют целую систему. Прежде всего, компаниям важны результаты— то, что кандидат сумел осуществить за годы своей работы управленцем. Затем внимание уделяется опыту, основным навыкам, культурному уровню, уровню притязаний и амбиций и т.д. «Топы, в свою очередь, обращают внимание на имя компании, насколько готова инвестировать в бизнес, насколько руководство готово к новшествам. Топ-менеджерам очень интересны новые задачи, проекты, разработка новых направлений, все то, что в английском языке называется словом «challenge»,— полагает г-жа Гринева. — Что касается чистой амбициозности, то это редко встречается среди людей такого ранга».
«В последнее время прямые работодатели и агентства при подборе топ-менеджеров сочетают одновременно несколько технологий,— рассказывает МАРИНА АЛЕКСАНДРИНА, директор ростовского представительства Headhunter.— Например, размещают вакансии на специализированных интернет-ресурсах или в СМИ, просматривают базу резюме соискателей, при этом параллельно используют элементы технологии executive search, составляют long list («длинный» список компаний-доноров) и Short List (список потенциальных кандидатов из компаний-доноров)». По словам г-жи Александриной, одним из популярных способов выхода на интересных кандидатов в сфере высшего менеджмента является сбор рекомендаций от специалистов-представителей интересующей отрасли.
Светлана Князева