Лидия Кутепова, Анкор, о специалистах, которые знают себе цену

На мировом рынке кадровых услуг уже многие компании работают по принципу узкой специализации - к примеру, занимаются поиском руководителей высшего звена (Executive Search) и работают с топами и никем больше. Executive Search в отдельную индустрию выделен неслучайно, ведь он подразумевает специфические методы поиска, принципиально иные схемы расчетов между работодателем и ES-компанией. Отличительной особенностью этого процесса также является его конфиденциальный характер. Резюме топ-менеджеры не размещают в открытом доступе, а вакансии не афишируются, ведь информация о том, что из компании уходит руководитель, может навредить ее имиджу.

В России подобного четкого деления пока еще нет и превалируют агентства по поиску персонала общего профиля - от уборщиц до топ-менеджеров, однако и у российского рынка кадровых услуг существует определенная специфика, в том числе в региональном аспекте.

Западная прозрачность

Холдинг "Анкор" — крупнейшая кадровая компания России и СНГ.  C 1990 года АНКОР специализируется в области стаффинга (поиск, подбор и лизинг персонала), а также HR-консалтинга и аутсорсинга бизнес-процессов.  В портфеле компании  80% клиентов - это иностранные компании, 20% - крупные российские. По словам Лидии Кутеповой, иностранные компании, по сравнению с российскими, предлагают более прозрачные условия работы, а поиски соискателей проходят крайне скрупулёзно и более методично.

- Чем отличаются требования к соискателю иностранных компаний от российских?

- Если говорить о формальных требованиях, то основное отличие – это уровень владения английским языком. Что касается личностных характеристик, то иностранным компаниям, как правило, нужны люди с устоявшимся пониманием корпоративных ценностей. В то время как в российских компаниях более важно знание соискателем конкретных программ, методик управления, а не общие профессиональные навыки.

- Ожидания по оплате труда у соискателей и работодателей сильно расходятся?

- У соискателей, как правило, более завышенные требования. Причем, кандидаты обычно хотят намного больше, чем они получают на данный момент. Например, при доходе в 130 тыс. руб человек указывает желаемый уровень дохода в 180 тыс. руб. Хотя при переходе на аналогичную должность обоснованный предел прибавки - 20% (а иначе требуется обоснование:  территория шире, командировок больше, обязанностей или т.п.).

Что интересно, зачастую российские компании на топовые позиции зарплату предлагают больше, чем иностранные. Это связано с тем, что больше к этой цифре ничего не прилагается. В то время как иностранная компания вместе с окладом предлагает корпоративную машину, полис ДМС для всей семьи, карту в фитнес-клуб, оплату пенсионного страхования и др.

Бывают ситуации, когда кандидат, имеющий предложения от российских компаний на 500-600 тыс.руб, рассматривает вакансию в иностранной компании с зарплатой в 200 тыс.руб – аргументируя это тем, что высокий заработок в местной компании не обеспечит ему ту стабильность, какую может иностранная.

Расслабленный и ленивый юг

Если в регионе HR-специалист не находит подходящего кандидата на позицию, локализация поисков распространяется на всю Россию. «Могу сказать точно, что редкий специалист поедет работать на юг из Урала, а южный человек вряд ли поедет работать в Сибирь, - говорит Лидия Кутепова. – И причина здесь не столько в климате, сколько в разнице менталитетов».

- Какой средний срок поиска человека на руководящую должность?

- Среднего значения нет, время поиска кандидата зависит от многих факторов. Излишне завышенные требования клиента и не очень высокая зарплата могут привести к тому, что поиски кандидата на стандартную позицию – региональный менеджер крупной иностранной компании – могут затянуться на несколько лет. С другой стороны, сложную топовую позицию – такую как директор производства или главный технолог - порой удается  закрыть в течение недели.

- Если не из Ростова, то откуда кадры к нам приезжают?

- Часто в Ростов возвращаются те, кто уехал когда-то в Москву. Для многих хорошим подспорьем становится housing, то есть релокационный пакет: оплата квартиры, подъемных, помощь в переезде семьи и т.п.. Housing начинает действовать от мидл-менеджмента и далее. Как правило, релокационный пакет действует в течение двух лет, после чего кандидат сам берет на себя эти расходы.

Реже встречаются примеры, когда кандидат топового уровня осознанно идет на более низкую позицию, только ради того чтобы вернуться в родной город. На практике АНКОРа также был кандидат, который переехал из Сибири в Ростов на худшие условия по причине того, что в Ростове инфраструктура и уровень жизни лучше.

- А на какие регионы приходится основной поток ростовских кадров?

 - Для южных кандидатов при выборе месте работы важен комфорт. Чаще всего они перемещаются либо в рамках юга, либо выбирают Москву, в крайнем случае – передвигаются по Золотому кольцу.

- Уровень зарплат на юге конкурентоспособен по сравнению с другими округами России?

- Все знают основную кадровую проблему на юге: сдавая в прокат шезлонги можно зарабатывать столько же, сколько и в крупной иностранной компании. Поэтому здесь работодатель готов предложить более интересные условия. Примером тому являются несколько проектов АНКОРа в центральной России (Смоленске, Туле, Калуге, Рязани и др), в рамках которых предлагаемая зарплата была на порядок ниже, чем на аналогичных позициях в Ростове.

- Какие отрасли для ростовских топ-менеджеров являются самыми прибыльными?

- На мой взгляд, это отрасль FMCG (продажи), поскольку это самый динамичный и быстрооборачиваемый рынок.

Сквозь связи и блат

По данным прошлогоднего исследования ВЦИОМ, каждый пятый россиянин хотел бы поработать на государство, а среди молодежи - даже каждый третий. Главные мотивы - высокая зарплата, льготы, соцпакет, стабильность. Лидия Кутепова отмечает, что работа в госструктуре оставляет отпечаток на резюме соискателя.

- А занимаются ли рекрутинговые компании подбором персонала в госструктуры?

- В России это не развито. В то время как в Лондоне, например, одно из самых продвинутых рекрутинговых агентств имеет 60% заказов от государства (в том числе, подбирает всех сотрудников в полицию).

Примером совместного проекта АНКОР и государства является Олимпиада-2014. Для стройки в Сочи АНКОР подбирает соискателей по техническим специальностям.

- А новые места работы для бывших чиновников?

- Главная сложность в трудоустройстве бывших чиновников заключается в том, что у них нет представления о специфике процессов в коммерческой структуре и навыков «зарабатывания денег». Если на госслужбе они имеют гарантированный оклад, то в бизнесе необходима более жесткая работа на результат.

- Специфика юга – решать многие вопросы «за столом». Конкуренция ли вам – подбирать кандидатов через знакомых?

- В портфеле заказов АНКОРа локальный бизнес занимает очень маленький процент. Хотя и у нас бывают случаи, когда звонит местный руководитель иностранной компании и просит посмотреть его знакомых на вакансию, открытую в параллельном направлении. Однако если они не отвечают требованиям, мы откровенно об этом говорим. Блат остался в 2000-х, сейчас, помимо понимания южной специфики бизнеса, главное - это чтобы человек обладал необходимыми компетенциями.

Досье

Лидия Кутепова

Руководитель отдела рекрутмента кадрового холдинга "Анкор" в Ростове-на-Дону

Образование: в 2005 г. окончила Таганрогский государственный педагогический институт, специальность «Русский язык и литература», квалификация «Учитель русского языка и литературы».

в АНКОРе

Апрель 2007 г. - начала свою карьеру в ростовском офисе Лизинговой компании "Анкор" в качестве рекрутера и занималась массовым подбором персонала.

В ноябре 2008 г. перешла на позицию консультанта по подбору персонала в секторе ТНП.

С августа 2010 г. назначена руководителем отдела рекрутмента в Ростове-на-Дону.